Autor: Luis

  • De regreso a los fundamentos

    Para algunos de nosotros de cierta edad, aún recordamos las películas de Rocky, el boxeador. En ellas en algún momento de su entrenamiento, ya cerca del evento estelar en la película, Rocky regresa a un entrenamiento básico, muy básico. Mientras que sus contrincantes recurren, en ocasiones, a entrenamientos novedosos.

    Al final Rocky prevalece gracias a que sus fundamentos, sus cimientos, sus bases se fortalecieron (y gracias también a su espíritu, pero eso es otro tema).

    Alguna vez escuche el término “administrar por best-seller” que consiste en que los empresarios o gerentes, adoptan cada cierto tiempo el concepto de gestión que está de moda. Al poco tiempo, se enteran de un nuevo concepto e inmediatamente buscan implementarlo. Con la esperanza de que este sí resuelva los problemas. Pareciera que el objetivo es siempre estar haciendo lo nuevo, en un falso sentimiento de innovación o de pertenencia a los “innovadores”.

    Así como una casa requiere cimientos fuertes, la mejora y la innovación requieren de que exista una base fuerte sobre la cual construirse. La esencia de un negocios son sus procesos clave y si esos procesos no cuentan con una robustez básica necesaria, todos los esfuerzos de mejora se diluyen uno tras otro.

    Dentro de los aspectos básicos que es importante revisar y/o corregir dentro de un proceso, están los siguientes:

    • La definición de las entradas de información, materiales e insumos.
    • La definición de responsabilidades, autoridades y el asegurar la competencia de la gente a cargo de los procesos.
    • La definición, provisión y el aseguramiento del estado de funcionamiento de la infraestructura de trabajo requerida.
    • La definición e implementación de los métodos y criterios de trabajo requeridos para el proceso.

    Existen otros aspectos, pero al menos éstos que menciono deberían de estar garantizados. Sin embargo, en ocasiones los gerentes y empresarios los damos por hecho o se nos pasan de largo, por presión, por ignorancia, por una cultura de apagafuegos o simplemente por ceguera de taller.

    Regresar a las bases, a los fundamentos, asegurar los cimientos básicos de un proceso es una estrategia que puede brindar la estabilidad y consistencia necesaria para poder llevar a cabo los procesos de innovación y de mejora.

    ¿Y tu ya revisaste la definición de tus procesos? Por que si no lo has hecho. Es el momento perfecto. Esto permitirá identificar áreas de oportunidad antes de invertir y malgastar el tiempo en infraestructura y mejoras que se diluyan en la ineficacia del proceso.

    ¿Se ejecutan como lo tienes definido? Porque ese es el siguiente punto a revisar, la estandarización de los procesos, esto es, que se ejecuten de acuerdo a lo definido. Pero ese es punto de otra publicación.

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  • Brillante por fuera

    ¿Alguna vez te ha pasado que compras una fruta que se ve muy bien por fuera y cuando la abres resulta que está pasada? Es algo que no es raro, seguramente te causa molestia. Lo curioso es que algo similar sucede en algunas empresas. Pero a veces no nos enteramos.

    El corazón de una empresas son sus procesos y su gente que son las que hacen posible productos y servicios. Imaginemos que dichos procesos, la gente, los productos y servicios no están bien. No te darás cuenta hasta que experimentes el producto o el servicio.

    Una vez leí en un libro que decía: «Arregla tu servicio y luego contrata publicidad».

    La publicidad es muy buena, aunque se ha exagerado su uso en ocasiones y más ahora en la época de redes sociales en las que se consume contenido sin mucha discriminación o análisis.

    La publicidad es una herramienta para estar en la mente del consumidor, para posicionar una marca o un producto o servicio. Se basa mucho en las emociones humanas. Si vemos una publicidad «buena», asumimos que el interior del negocio también lo es. No siempre es así.

    Hace un par de semanas platicaba con un empresario dueño de un nuevo taller de impresión de fotografía de arte. En la plática hice referencia a un taller en otra ciudad que en alguna ocasión yo había buscado en internet (la fotografía es un pasatiempo mío).

    El empresario me contó que hacia unos años él había visitado dicho taller de impresión, pues era el más «renombrado». Su sitio web es muy bonito y su publicidad e imagen también. Entonces me contó que dicho taller está en una «colonia» por así decirlo. Dentro todo es desordenado, es un caos. Hasta un perro corre por todos lados entre los trabajos de los clientes y demás.

    A mucha gente, tal vez no le importe eso, tal vez solo le importe el resultado final. Pero a nosotros como gerentes si nos debe importar. Con el empresario que inicia su taller, platiqué sobre la importancia del orden y limpieza, la señalización, la creación de estándares de trabajo y los procesos de entrenamiento en piso, supervisión y eventualmente auditoría. Todo le hizo sentido cuando reflexionaba sobre los problemas históricos que ha tenido que superar para iniciar el negocio y lo que en su momento vio en sus competidores.

    Como gerentes, nuestro trabajo principal es asegurar que por dentro, todo esté bien o lo mejor posible. Funcionando como un reloj bien calibrado y aceitado. Problemas siempre habrá, pero tener puesta en marcha una gestión de procesos, mecanismos para la atención a no conformidades y problemas y procesos de mejora son la diferencia entre 2 negocios que se ven bien por fuera, pero no lo son por dentro.

    Imaginemos además que tienes proveedores, te importará mucho como están sus procesos por dentro, no solo por fuera. Ya que de ello depende que recibas productos y servicios confiables, con calidad, con consistencia y a tiempo.

    Has una pausa, voltea a ver tus procesos, tu empresa. ¿Están bien? ¿Igual de bien que la publicidad y la imagen que muestras? Porque una buena imagen te puede abrir puertas y negocios, pero solo unos procesos robustos que provean productos y servicios de calidad de manera consistente te mantendrán en el juego.

    No todo lo que brilla es oro.

    Proverbio

  • Experto vs. Instructor

    Un proceso común en las empresas es que al personal de nuevo ingreso o al personal novato en una actividad, que le asignen a un experto para que los «entrene» en dichas actividades.

    Este proceso se conoce como instrucción en piso y complementa las actividades de inducción y de capacitación. Sin embargo, como dicen por ahí «no es lo mismo saber que saber hacer» (conocimiento vs. habilidad) e igualmente, «no es lo mismo saber y saber hacer que saber entrenar».

    Una situación frecuente que me encuentro es la de expertos que se asignan a entrenar a los novatos sin tener ningún entrenamiento respecto a lo que implica instruir a otra persona. Esto genera procesos deficientes, puede generar malos hábitos, aprendizajes incorrectos o incompletos.

    Un experto es lo que conocemos como un incompetente inconsciente, esto es No sabe que sabe. Su habilidad y conocimiento se encuentran en el subconsciente y los aplica de manera eficiente y correcta sin darse cuenta de ello. De hecho todos lo hacemos, por ejemplo, al abrocharnos las agujetas de los zapatos. Pero si alguien nos pide que expliquemos los pasos, de manera que alguien pueda seguirlos, nos vamos a atorar y nos vamos a dar cuenta que no podemos explicarlo rápido y fácilmente. «No es lo mismo saber que saber entrenar».

    Un instructor es una persona que se ha formado ya sea para dar entrenamiento en piso o para dar capacitación en aula. En ambos casos, tiene que aprender, entre otras cosas, a separar el conocimiento en pequeñas partes que la persona pueda «digerir». Asimismo, debe de crear y proveer oportunidades de aprendizaje para consolidar el conocimiento o la habilidad. Finalmente, debe tener paciencia y «bajarse al nivel del aprendiz».

    Los expertos tienden a fallar en lo anterior. No por mala intención sino por falta de competencia en el tema. En estos casos, caemos en el llamado «entrenamiento tipo mosca» en el cual al aprendiz se le dice «pégatele al experto». De ese modo empiezan a rondarlo como mosca tratando de absorber el conocimiento. El experto, por su lado, busca «espantarse» la mosca para poder realizar su actividad rápido y bien.

    La única forma de evitar malos entrenamientos es aceptar que nuestros expertos tienen que ser a su vez entrenados y desarrollar las competencias del entrenamiento en piso. También hay que aceptar que no hay atajos en el aprendizaje y que toma tiempo.

    ¿Y tu has sido entrenado bajo el modelo «tipo mosca? ¿Entrenas bajo ese modelo?

  • Planeación y Estrategias

    Se acerca el fin de año y con varios clientes estoy trabajando las planeaciones y estrategias de 2020. ¿Por qué? Porque hay que tener al menos un rumbo general.

    Si no sabemos a donde vamos es difícil llegar allá. Las estrategias se definen tras un análisis del entorno. Este puede ser interno y externo. Para ello se pueden utilizar varias herramientas como:

    • Análisis FODA (Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas).
    • PESTAL (Político, Económico, Social, Tecnológico, Ambiental, Legal).
    • Indicadores históricos de desempeño.

    Esto solo por nombrar algunas. Estas herramientas generan información que permiten entender qué sucede dentro y fuera de la empresa.

    Lo siguiente es generar ideas del rumbo a seguir. Estas ideas van de la mano con el ideario de la empresa (visión, misión y valores).

    Las estrategias definirán el rumbo genérico en los próximos años y en dichas estrategias se encajarán actividades y planes de trabajo, así como objetivos numéricos que permitan medir que se está avanzando por el rumbo deseado. En muchos casos, los planes servirán para integrar o afinar los presupuestos financieros.

    La planeación estratégica puede ser tan compleja o simple como se desee. Pero lo valioso, no es en sí el plan que se logra, sino el ejercicio de haberlo realizado.

    Los planes no tienen valor, pero la planeación lo es todo

    Dwight D. Eisenhower

    Durante la planeación se analizará, revisará y reflexionará y se buscará entender los factores que influyen en el desempeño de la empresas y los peligros y oportunidades hacia adelante.

    Muchas pequeñas empresas y empresarios, gerentes y directores hacen esto de manera casi continua. Pero es conveniente hacer un alto y poner todo en blanco y negro a fin de compartirlo con los gerentes y colaboradores.

    El objetivo de la planeación y de las estrategias es reducir el riesgo, ayudar a la empresa a entender su entorno y los posibles riesgos asociados. Es imposible predecir el futuro. Y la planeación resultante no es más que un mapa que ayudará a navegar y no un camino inflexible que se debe de seguir dogmáticamente. Siempre habrá que ajustar sobre la marcha.

    El mañana siempre llega. Siempre es diferente. E incluso, hasta la compañía más poderosa está en problemas si no ha trabajado para el futuro. Verse sorprendido por los acontecimientos es un riesgo que ni siquiera la compañía más grande y con más dinero se puede permitir; un riesgo que ni el más pequeño negocio puede correr.

    Peter Drucker

    Y tu empresa ¿ya está analizando su situación pasada y actual para establecer el rumbo a seguir?

  • Mi Jefe no quiere cambiar

    En estas semanas que pasaron, en diferentes momentos, me enfrenté a este comentarios departe de algunas personas. Este es un comentario recurrente, que inclusive alguna vez a mi me tocó vivir.

    Como Gerentes o mandos, en algún momento tenemos que reflexionar sobre esta percepción de nuestra gente, fundamentada o no, el efecto que tiene en ellos, en nuestra relación jefe-empleado y en la organización.

    Creo que esta situación se puede dar por múltiples causas:

    • Mala comunicación. Si nuestro subordinado no logra expresarnos lo que realmente busca y las razones de ello esto puede generar en nosotros la impresión de no querer cambiar. Como auditor he aprendido que es importante aprender a cuestionar al auditado para obtener la información requerida. Como gerentes podemos aplicar estrategias similares. Si el subordinado no tiene las mejores prácticas de comunicación, nosotros podemos entrenarnos en buenas prácticas para obtener la información necesaria de ellos.
    • Mala estrategia o enfoque. No sería nada raro que un subordinado llegue con un enfoque inadecuado. En ese momento, nuestra labor debe ser ayudarlo a ver qué se requiere para mejorar la propuesta o por dónde debe explorar propuestas alternativas y las razones de ello. En caso de ser necesario deberemos proveer competencia al personal para que pueda realizar mejor sus propuestas y acciones de mejora.
    • Mala relación. Es imposible llevarse bien con todo mundo. Sin embargo, en el trabajo, es necesario tener una relación funcional con todos nuestros subordinados. Algunos será más acordes a nuestro propio estilo o convicción, pero no por ello debemos cerrarnos a las mejoras propuestas por los demás. Crear una relación de colaboración basada en el respeto y la confianza es una de las labores principales del gerente.
    • Incompetencia del gerente. Aquí las cosas se empiezan a complicar, cuando un subordinado trae una propuesta basada en algo desconocido para nosotros, podemos caer en rechazarla por tener miedo a lo que no sabemos o simplemente por que nosotros conocemos «otras» soluciones. En este caso, es importante siempre estar actualizado respecto a buenas prácticas, nuevas prácticas y procesos de innovación. Cuando nuestra gente se da cuenta de que no sabemos de algo, el respeto de ellos hacia nosotros se puede ver mermado muy rápidamente.
    • Temor al cambio. Y este temor puede ser racional o irracional, consciente o inconsciente. Es muy cómodo hacer las cosas como siempre las hemos hecho. Y lograr los resultados que siempre hemos logrado. Pero la mejora real, requiere hacer las cosas diferentes, salirse de lo normal, salirse de lo cómodo y lograr nuevos y mejores resultados. Esto requiere de valor por parte de nosotros y tomar decisiones basadas en sólidos principios y analizar los riesgos y tomar medidas acordes para vencer ese temor.

    Eventualmente nuestra gente, puede llegar a sentir que no puede colaborar con nosotros. Sus habilidades de negociación y de manejo de conflictos (donde A quiere una cosa y B quiere otra) pueden estar poco desarrolladas. Pero para nosotros eso no es pretexto. Tenemos que estar al nivel requerido para evaluar cuando un cambio es conveniente y cuando no, cuando es necesario salirse de la zona de confort y cuando no.

    Una vez escuche en un congreso de calidad a un participante preguntar al expositor que debería hacer si ya lo había intentado todo, múltiples veces, para cambiar a su jefe. La respuesta del expositor fue muy contundente:

    Si no puedes cambiar a tu jefe, cambia de jefe.

    Perder a un valioso colaborador porque nosotros no supimos manejar el cambio es de las peores cosas que podemos hacer, pero sobre todo de lo peor que le podemos hacer a la organización.

  • No necesitamos gente capacitada

    Cuando doy un taller y toco el tema de Gestión de Procesos pregunto a los participantes ¿qué se necesita cuidar en el proceso para que las cosas salgan bien?

    En una gran cantidad de ocasiones recibo la respuesta de «necesitamos gente capacitada». Pero yo les digo que no, que no necesitamos gente capacitada. Y en esta ocasión quiero explicar porqué.

    Tal vez sea cuestión de términos, pero estos, en el mundo de la gerencia, pueden significar la diferencia entre una estrategia de desarrollo de personal correcta y otra que no.

    Para realizar una tarea, una persona tiene que ser competente. Y ser competente implica, primordialmente 4 cosas:

    • Perfil adecuado. Si fallamos en elegir correctamente a una persona para una tarea, si sus características innatas o de su personalidad no cuadran con la tarea, es probable que ningún tipo de acción (capacitación u otra) pueda volverlo competente.
    • Conocimiento. Básicamente esto es saber. Es información. Se puede adquirir de muchas formas. Una capacitación presencial, mediante formación escolar, mediante la lectura de libros, a través de la asistencia a seminarios o congresos, a través de la interacción con expertos, etc.
    • Habilidad. Significa saber hacer. Es algo que solo se logra dominar a través de la práctica. Se requiere aplicar. Talleres, simulacros, dinámicas y el entrenamiento en piso sirven para este propósito.
    • Experiencia. Entre más tiempo hacemos algo, entendemos mejor como funciona y cómo ajustar ante situaciones inesperadas. El tiempo, nos da, junto con el conocimiento y la habilidad, el entendimiento para realizar una tarea mejor que un novato. La experiencia tiene que ser buena y basada en la constante actualización y mejora. Pero eso es tema de otra publicación.

    Cuando la persona cuenta con los 4 elementos antes mencionados, podemos hablar de tener una persona competente. Una que sabe hacer las cosas. Lo siguiente será hacerla autónoma.

    Podemos observar claramente que son muchas las actividades que llevan a la competencia. No una sola. Por ello, pensar que lo que necesitamos es «capacitar a la gente», en mi opinión es un enfoque inapropiado y de un alcance limitado.

    Podemos enviar a nuestra gente a cientos de cursos y no darles entrenamiento en piso y oportunidades de aplicar las cosas y todo seguirá igual. Las empresas establecen indicadores de horas de capacitación al personal que se cubren o exceden cada año, pero que no están alineados con el rumbo de la empresa o que no se les da seguimiento o posibilidad de desarrollar Habilidad y Experiencia y eso merma su utilidad.

    La mera capacitación en sí no hace competente a una persona. La capacitación es una pieza de un rompecabezas más amplio y complejo que solamente contar con un calendario de cursos que cumplir.

  • Me voy a retirar

    En algún momento me llegará el momento de retirarme e igual te llegará a ti como gerente, director o empresario. Y si lo pensamos más a fondo también, en algún momento, gente a nuestro cargo se va a retirar.

    Las razones pueden ser muy variadas. Desde el retiro por edad, hasta el retiro por cambio de empresa, o por enfermedad, o por fallecimiento.

    A lo que no le damos mucha importancia es a que dicho retiro lleva consigo una pérdida más allá de sólo un colega o un amigo, conlleva la pérdida del conocimiento acumulado durante su estancia en la empresa.

    La gestión de, conocimiento no es algo nuevo, sin embargo, muchas empresas no lo han establecido como algo estratégico que deba de gestionarse de manera activa.

    Las empresas cuentan con procesos de inducción, con instructores internos y además con algunos procedimientos e instrucciones que pretenden transmitir el conocimiento de los experimentados a los novatos.

    Pero una cosa es que un procedimiento o un instructor enseñe qué se debe hacer una negociación con un cliente y otra cosa es la experiencia ligada a haber realizado cientos de negociaciones a lo largo de los años y el conocimiento asociado a ello.

    Yo empecé a escribir este blog porque no puedo llegar a todas las personas a las que les puedo compartir información, conocimiento y experiencias, pero además porque, eventualmente, me voy a retirar.

    La gestión de conocimiento no puede querer realizarse en el momento en que sucede el retiro. Tiene que ser planeada y tiene que ser anticipada. Y la pregunta es ¿a quién hemos designado como el o los responsables de la gestión del conocimiento en la empresa? ¿Qué acciones hemos tomado para preparar a dichos responsables para que sean competentes en la tarea de gestión del conocimiento? ¿Qué seguimientos o indicadores hemos establecido para monitorear que se esté llevando a cabo dicha gestión del conocimiento y que sea efectiva? ¿Que inversiones y qué medidas de seguridad tenemos que implementar para almacenar, permitir el acceso y resguardar el conocimiento?

    Hoy normas como la ISO 9001:2015 incorporan el tema de gestión de conocimiento. Al menos ligado con la calidad. Algunas empresas solo buscarán darle cumplimiento pero otras, tal vez, se sientan tentadas a darle la seriedad que requiere el punto y a tomar acciones serias encaminadas a la gestión del conocimiento de una manera efectiva y eficiente.

    ¿Qué estas haciendo en tu empresa al respecto? En futuras publicaciones iré tocando el tema de la gestión del conocimiento y algunas estrategias que se pueden implementar en las empresas.

  • El Arte de darse un «tiro en el pie»

    En una reciente publicación me comentaron sobre el caso en que las actividades de mejora terminan por afectar la operación y dejarla peor de como estaba antes. Y me gustaría construir sobre ese hecho pues es muy interesante y, lamentablemente, muy común.

    Hace muchos años me tocó vivir una situación en que por una «mejora», para cumplir un objetivo, salieron las cosas mal. El personal dejó de realizar algunas inspecciones y controles para cumplir el objetivo. Y eso generó un enorme problema de calidad.

    En otra ocasión, me tocó vivir que se implementó un sistema de cómputo para «mejorar» la operación y resultó que fue un caos, pues no se consideró que la información que requería el sistema no existía y nadie la generaba.

    Por otro lado me ha tocado ver clientes que:

    • Intentan contratar gente que no cumple con el perfil.
    • Asignan proyectos a gente que no poseen las competencias que se requieren.
    • Adquieren equipos que no se pudieron echar a andar y están arrumbados en una esquina.
    • Implementan procedimientos que no pueden ser puestos en marcha o que no tomaron en cuenta a los usuarios (y además les levantan no conformidades en auditorías).
    • No analizan los riesgos o afectaciones de los cambios propuestos en un área hacia otras áreas.
    • Y muchas, muchas más.

    Las intenciones son buenas, pero los alcances, los enfoques, las implementaciones y el análisis de los riesgos y consecuencias son muy pobres.

    Uno de los puntos principales, creo, es estar consciente de que estamos modificando procesos, que a su vez constituyen sistemas. Si le movemos a una cosa posiblemente afectemos a otras.

    Por ejemplo, si adquirimos una nueva tecnología, es necesario que de la mano vaya una capacitación y un entrenamiento, un período de transición y un seguimiento estricto. Asimismo, habrá que actualizar procedimientos, criterios y demás. Habrá que crear un nuevo programa de mantenimiento y capacitar al personal de mantenimiento.

    Si por otro lado, quitamos responsabilidades a una persona para dárselas a otra persona, tenemos que tomar en cuenta las competencias, cargas de trabajo, actualización de documentos y procedimientos, así como la asignación de accesos a sistemas de cómputo, entre otros.

    No podemos solamente «hacer una mejora». La mejora tiene que ser estudiada y analizada antes de su implementación.

    En cursos sobre proyectos de mejora y solución de problemas, una vez que se tienen una propuesta de solución, yo recomiendo que se revise minuciosamente la propuesta:

    • ¿Analizamos todo el proceso? ¿En piso?
    • ¿Participaron todos los involucrados?
    • ¿La propuesta evitará que nos vuelva a pasar o que se logre el objetivo?
    • ¿Se han considerado las afectaciones a otros procesos y documentos del sistema? ¿Se han considerado afectaciones a infraestructura? ¿Se han considerado afectaciones a las competencias del personal?
    • ¿La propuesta de acción está completa? Incluye: Acciones, responsables, comunicación, entrenamiento, documentación, seguimiento y revisión de los resultados. ¿Se ha definido: Qué, Quién, Cuándo, Cuánto, Dónde se harán las cosas?
    • ¿Va a funcionar a largo plazo?
    • ¿Se puede implementar a corto plazo?
    • ¿Se han determinado los recursos que se requieren? ¿Se ha realizado un análisis de Costo/Beneficio?
    • ¿Se han revisado y analizado los riesgos relacionados con el cambio o implementación de la mejora o solución?

    Si no nos damos el tiempo para entender nuestros procesos, sus interrelaciones y sus componentes, cada vez que movamos algo sin consideración nos estaremos dando un «tiro en el pie».

  • La fórmula contra los problemas de las empresas

    Por muy tonto que vaya a sonar esto, la fórmula contra los problemas de las empresas es no crearlos. Así de simple.

    Cuando un empleado se desempeña de manera inadecuada es porque se le seleccionó de manera incorrecta. Si se entrena de manera deficiente, también el desempeño será marginal. Si los sistemas de trabajo no son diseñados tomando en cuenta buenas prácticas de administración, no se considera la interrelación de procesos y no se involucra a los responsables de un proceso, las cosas no funcionan y se crea un problema. Si una buena idea de mejora se implementa de manera deficiente, se puede convertir en un problema. Si se instala una nueva tecnología, sin analizarla a fondo y sin tomar en cuenta necesidades de mantenimiento, eventualmente se tendrán problemas.

    Muchas empresas padecen de problemas que ellas mismas siembran al desconocer la forma en que se deben realizar y administrar las operaciones que están a su cargo. Al carecer de un adecuado enfoque de procesos y esperar que las cosas funciones solo con el compromiso y las ganas de la gente.

    La competencia del personal, de los mandos y de los dueños es fundamental para que los problemas «comunes» desaparezcan. Pero mientras no tomemos conciencia de lo importante que es ello. Mucho problemas «comunes» evitarán el crecimiento y mejora de las empresas.

  • La Calidad no es un Área

    Seguramente en tu empresa o en alguna que conoces existe un área de Calidad. Esa área posiblemente tengo un Gerente, un Supervisor, un Especialista o a todos juntos.

    Esa área es la «responsable» de implementar, gestión, controlar y mejorar el sistema de gestión de calidad de la empresa. Posiblemente se encarga del control de documentos, acciones correctivas, no conformidades, inspecciones, instrumentos de medición y las auditorías.

    Pero resulta que eso, eso no es calidad. Calidad va mucho más allá de ciertas acciones que contribuyen a lograr la calidad. Hay una frase que me gusta:

    Calidad significa hacer las cosas bien incluso cuando nadie te está mirando

    Henry Ford

    Creo que eso dice mucho sobre el tema de calidad. La calidad es algo que está en todas las áreas de una empresa. Se tiene que hacer bien la operación, pero también el mantenimiento, la inspección, la gerencia, la gestión contable, el manejo del recursos humano, los aspectos legales, etc. La calidad no es un tema exclusivo de un área, ni de productos o servicios, es de toda la empresa.

    La pregunta ahora es definir que significa «hacer las cosas bien». De acuerdo con las normas ISO 9001

    Calidad es el grado en el que un conjunto de características inherentes de un objeto cumple con los requisitos.

    Objeto es cualquier cosa que puede percibirse o concebirse (como un producto, servicio, persona, proceso, sistema, organización, etc.)

    Norma ISO 9000:2018 – Sistemas de gestión de la calidad. Fundamentos y vocabulario

    Entonces resulta que hacer las cosas bien consiste en que un objeto (material o inmaterial) tenga las características que cumplen requisitos.

    De ese modo, el trabajo de los directivos hacia los accionistas tiene que poseer ciertas características que cumplan con los requisitos de dichos accionistas para considerarse de calidad.

    La información de un área de compras hacia los proveedores debe cumplir requisitos. Igualmente los productos y servicios del proveedor hacia el cliente deben de contar con características que cumplen con requisitos.

    Un área de recursos humanos o un área de capacitación deben de prestar servicios con características que cumplan los requisitos de los gerentes o de los asistentes a los cursos.

    Y, además, en todos los casos anteriores, las cosas deben «hacerse bien cuando nadie les mira».

    A veces pensamos que la calidad es solo cuestión de productos y servicios al cliente final. Pero hay muchos clientes internos a los cuales se les proveen productos y servicios, a través de procesos y sistemas y todo ello debe de hacerse con calidad.

    Lo cual nos lleva a darnos cuenta de que la calidad no es exclusiva de un área, ni de un gerente, ni de un empleado. La calidad es algo que debe estar «tejido» en la cultura de la empresa, en todos sus procesos y sistemas de trabajo. En cada uno de los empleados y sus métodos de trabajo.

    TODOS deben saber sobre calidad y la forma en que se puede apoyar la creación de la cultura de calidad y de las herramientas para gestionar un proceso o sistema a fin de que se logre dicha calidad. Cuestiones como auditorías, no conformidades, inspecciones, acciones correctivas, análisis de riesgos y demás no son más que herramientas. Pero herramientas que debe conocer cada gerente, cada supervisor, cada jefe de área. No solo una pequeña área conocida como Calidad.

    Mientras la calidad no sea parte de la conciencia y de las responsabilidades de todos y cada uno de los mandos de la empresa, y en consecuencia de su gente, la calidad seguirá ausente de muchos de los procesos y sistemas diarios. Y las empresas sucumbirán a las ineficiencias de ello, con una cultura de apagafuegos y esperando que un puñado de personas, los bomberos del área de calidad, logren apagar un fuego, mientras otro ya se ha encendido en otra área de la empresa.

  • Tiempos de Crisis

    La economía es como los pedales de una bicicleta. A veces está arriba y a veces está abajo. Desgraciadamente, nadie se acuerda de que baja hasta que sucede.

    El reto de las empresas es prepararse en las épocas de bonanza para poder atender de manera eficiente las épocas de crisis. Durante las crisis hay poco margen de acción, pocos recursos y poco tiempo.

    La tarea más importante del líder de una organización es preverla crisis. Tal vez no evitarla, pero si anticiparla. Uno tiene que capacitar la organización para anticipar la tempestad, capearla y, de hecho sobrepasarla.

    Peter Drucker

    En el mundo de la manufactura decimos que los inventarios «ocultan» ineficiencias.

    Nivel de inventario que compensa por las ineficiencias en el sistema de producción y entrega. Oculta retrabajos, mermas y retrasos en las entregas.

    Cuando en procesos de mejora, se trabaja la reducción de los niveles de inventario, lo primero que botan son las ineficiencias inherentes en el sistema. Y esto es bueno, pues de ese modo se pueden atender. Obviamente, la idea es hacerlo de manera gradual y controlada.

    Al disminuir el inventario salen a flota las ineficiencias..

    Considero que algo similar pasa durante las épocas de crisis, pero en vez de disminuir los niveles de inventario, disminuyen otras variables como pueden ser los recursos humanos o monetarios.

    Ante dicha disminución lo que se vuelve aparente son las ineficiencias del sistema de gestión. Dichas ineficiencias son toleradas en tiempos de bonanza, pues son cubiertas por el exceso de recursos. Pero cuando estos escasean las cosas se complican.

    Estar en época de crisis y además tener ineficiencias es una combinación muy explosiva. Pues se tiene que trabajar al límite, con poco tiempo, poco recurso y además atender los problemas que derivan de las ineficiencias.

    En esos casos, tener una idea muy clara de la naturaleza o el origen de las ineficiencias es muy importante. De otro modo, las acciones que se tomen podrían solo contribuir a agravar el problema.

  • 5 sugerencias para ser un mejor Gerente-Líder

    Hoy en día se reconoce más y más la necesidad de ser un Gerente-Líder y menos un Jefe tradicional. Mucho se ha escrito sobre el tema, sin embargo a continuación resumo cinco puntos importantes a atender:

    1. Selección del Personal. Esta es tal vez una de las actividades más importantes del gerente (y de las más descuidadas). Si no se dedica el tiempo necesario en esta etapa es muy fácil crear problemas desde el inicio. Peter Drucker el célebre guru de la administración cita a Alfred Sloan del siguiente modo: «Si no gastamos cuatro horas en ubicar correctamente a una persona, tendremos que gastar cuatrocientas en limpiar los destrozos causados por nuestra equivocación.» El gerente debe conocer cómo se integran las habilidades y conocimientos de un puesto y cómo evaluar si una persona los cumple previo a su ubicación en un puesto, y en caso de que no cumpla, como establecer los planes de desarrollo apropiados (finalmente, nunca una persona cumplirá al 100% un requerimiento de un puesto).
    2. Establecer objetivos claros. En muchas ocasiones la falta de acción o la incorrecta acción por parte del subordinado se liga a la falta de entendimiento de la tarea. Una forma simple de hacerlo es lo que se conoce como las 5W y 1H que representan las iniciales de palabras en inglés y que están ligadas a un poema del célebre autor Rudyard Kipling: “Tengo seis honrados servidores (me enseñaron todo lo que aprendí); sus nombres son Qué y Por qué y Cuándo y Cómo y Dónde y Quién.” Si al asignar una tarea respondemos a estas preguntas garantizaremos la adecuada definición de la tarea. El cómo es esencial, pues si la persona no lo conoce, será necesario entrenarla o proveer instrucción adecuada.
    3. Dar apropiado seguimiento. Cuando Edwards Deming visitó Japón tras la Segunda Guerra Mundial dio a conocer lo que se conocería más adelante como el ciclo de Deming o de la Mejora Continua. En dicho ciclo establece que además de planear y ejecutar una acción es sumamente importante el seguimiento o la verificación. Sin ello no se sabe si las cosas se realizaron como se estableció, ni si las acciones funcionaron como se planeó. El seguimiento oportuno permite corregir o tomar acciones adicionales para lograr las cosas. El seguimiento es una actividad fundamental de la delegación efectiva. En todo esto, el uso de una agenda es de vital importancia.
    4. Tratar a la gente de manera individualizada. Expertos como Ken Blanchard y Marcus Buckingham explican que el liderazgo debe ser situacional. Esto es, ejercer el liderazgo sobre los subordinados es comprender que no es un juego de «Damas Chinas» donde a todas las piezas se les trata igual, sino comprender que es un «Juego de Ajedrez» en donde cada persona tiene habilidades y fortalezas. Para ello el gerente debe conocer y entender los estilos de madurez laboral, los estilos de aprendizaje, los estilos de trabajo en equipo, etc., que presenta su gente y tomarlos en cuenta para asignarles tareas y ubicarlos en los puestos de trabajos donde podrá explotar sus capacidades.
    5. Comunicar. Esto es, como diría Peter Drucker, hacerse entender. Esto requiere gran habilidad y el gerente debe conocer y ejercitar los principios básicos de la comunicación efectiva que le permitan hacer llegar su mensaje fuerte y claro en los momentos que lo requiera. Una comunicación que permita transitar hacia la acción. Actualmente, se considera que una habilidad esencial de un directivo/gerente es su capacidad de contar historias. Pues estas quedan más grabadas en la mente del personal que otras formas de comunicación, además proveen un marco de actuación ante situaciones no definidas.

    Ser un Gerente-Líder es creer en la gente y dedicar el tiempo a seleccionarla, comunicarle y desarrollarla. Sin embargo, el Gerente-Líder debe desarrollarse primero a él mismo, de manera intensa y continua.

    Mediante simples prácticas es posible mejorar la relación gerente-subordinado que en el largo plazo contribuye a la mejora de las actividades y al cumplimiento de los objetivos y los desempeños deseados.

  • Enfoque de Procesos y Sistemas

    En pláticas con clientes, caemos, en ocasiones en un tema recurrente. El dilema de concentrarse únicamente en los resultados dentro de la empresa. En más de una ocasión me veo obligado a comentar con ellos que a pesar de que el obtener buenos resultados es la razón de ser de un negocio, es imposible concentrarse solamente en ello. Y que lo adecuado es enfocarse en los procesos (conjunto de actividades que transforman entradas en salidas) y en los sistemas (conjunto de procesos interrelacionados) ya que son justamente ellos los que determinan los resultados.

    En una ocasión, hace ya varios años, escuché a alguien comentar que concentrarse en los resultados es como jugar un partido deportivo (por ejemplo el tenis) con un ojo en el marcador y el otro en el juego. Cualquiera que haya practicado un deporte sabe que esa no es la forma de ganar (ni siguiera de jugar). Lo importante son los entrenamientos y el desarrollo previo del atleta (procesos y sistemas) los cuales darán en el tiempo un buen resultado.

    Desgraciadamente, en los negocios pareciera que lo importante son los reportes mensuales y los resultados y los objetivos. Sin embargo, ello no ayuda, pues no importa cuánto nos fijemos en los resultados éstos no mejorarán si el sistema no es robusto, si los procesos no están diseñados para dar la «salida» esperada.

    Imaginemos un par de dados e imaginemos que dichos dados representan una empresa, o un área, en fin un sistema. Si tu solicitas a alguien que los lance, en ocasiones podrá obtener el resultado mínimo de 2 y el máximo de 12 y el resto de las veces, la mayoría de ellas, el resultado estará entre 6 y 8. De hecho el número que más saldrá en el largo plazo será el 7 (Trivia: ¿cuál es el número de la suerte?).

    Ahora bien, si como gerente solicitas a una persona que obtenga más veces el 12 que el 7, ello no será posible. No importa cuánta motivación, incentivos económicos, entrenamiento o recursos proveas a la persona, el diseño del sistema no lo permite. Lo mismo sería el caso si tu quisieras sacar un 15 por ejemplo. Podrías amenazar a la persona que lanza los dados, podrías correrla y poner a otra (o a 100 más para el caso) y el resultado sería exactamente el mismo si el desempeño del sistema no depende solo de la persona.

    La única forma de obtener un resultado diferente en un sistema es a través de cambios al sistema en sí. Curiosamente, cuando se desea un mejor desempeño, pocas veces se da tiempo y pensamiento al hecho de que es necesario modificar el sistema y no solo esperar un mejor desempeño. En ocasiones, el cambio al sistema debe darse no en el área donde se desea un mejor desempeño, sino en otras áreas (recuerde que todos los procesos de un sistema están interrelacionados). Una mala selección e inducción del personal puede ocasionar una baja productividad.

    Lo más curioso de todo es que me he encontrado con muchos gerentes que piensan que basta con decir que un cambio se debe llevar a cabo, sin tomar en cuenta que existen muchos otros cambios que deben realizar también y que la gente no puede tomar decisiones al respecto. Aunque algunos piensen que es obvio que para implantar su cambio «la gente debería realizar otros cambios». Es importante aclarar que la mayoría de las personas que trabajan en un empresa no tienen autoridad (y saben que no la tienen) para realizar cambios a los sistemas. Esto es totalmente una actividad gerencial. Bien decía Joseph Juran, el gurú de la calidad y la adminsitración:

    «Al menos 85% de los problemas pueden ser únicamente corregidos mediante el cambio a los sistemas (que están grandemente determinados por la Gerencia) y solo el 15% están bajo control del empleado».

    El enfoque hacia los sistemas y procesos, concentrarse en ellos como un medio para lograr buenos resultados es una excelente práctica para gerentes y empresarios de todos los niveles.

  • Agenda – Herramienta del Gerente-Líder

    El otro día comentaba con un cliente respecto a que una agenda es la herramienta de un gerente. Es difícil pensar en organizar la carga de trabajo ligada al trabajo administrativo/gerencial sin el uso de una agenda. En el día a día, es necesario colocar en agenda citas y reuniones, llamadas importantes y eventos de toda naturaleza. Por otro lado, es necesario el llevar una lista de pendientes. 

    Sin embargo, vez tras vez me encuentro con gerentes y mandos que no llevan una agenda ni una lista de pendientes.

    La lista de pendientes y la agenda deben de llevarse a todos lados y deben de ser revisadas y actualizadas de manera diaria.

    Uno de los puntos más importantes en todo esto es el poder priorizar. Actividades y eventos sin prioridades no permiten el logro de los objetivos y resultados. Ya platiqué de ello en otra publicación. Siempre lo importante, urgente o no, debe de ser la prioridad de las actividades.

    Otra forma de ordenar los pendientes es en relación a si se pueden realizar solo, con otros, o si pueden ser delegados.

    La delegación es un arte y requiere conocer a los subordinados, sus debilidades, fortalezas, conocimientos y habilidades (su competencia), así como un constante desarrollo de los mismos para poderles delegar cuando es necesario. Delegar forzosamente implica un riesgo, pero con el tiempo rinde frutos. Asimismo, es importante recordar que al delegar se delegan actividades, pero se comparte la responsabilidad.

    Tanto en la delegación como en el desarrollo de personal, como en la solución de problemas, atención a quejas y gestión de proyectos, el seguimiento es una actividad fundamental que se debe programar, y sin el uso de una agenda y lista de pendientes es simplemente imposible visualizar una gestión eficiente y efectiva de dicho seguimiento.

    Ahora bien, existen cientos de tipos de agendas y listas de pendientes, algunas muy bonitas, electrónicas y portátiles. ¿Cuál es la mejor? Muy simple…¡la que usas!

    «El Tiempo es el recurso más escaso y a menos que sea administrado, nada más puede ser administrado.»

    Peter Drucker

    ¿Y tú ya manejas tu agenda?

  • Mantenerse actualizado

    A principios de año reflexionaba y preguntaba sobre los libros que cada uno de mis lectores ha leído.

    Hace tiempo, leía un «Tweet» que preguntaba ¿cómo puede un ejecutivo mantenerse actualizado sin asistir a cursos?

    En el pasado, al asesorar empresas y gerentes respecto a sistemas de calidad, surgen preguntas en relación sobre cómo «capacitar» a la gente cuando no hay presupuesto para cursos.

    Mi respuesta siempre será la misma: LEYENDO. Estoy convencido que leer es una de las mejores formas de obtener información que puede ser puesta en práctica generando conocimiento y competencia. Siempre deberá de existir el factor práctica. Pero definitivamente la lectura permite mantenerse al tanto de las cosas.

    Lo importante es distinguir entre libros «académicos» y libros «de negocios», esto es, escritos por gente que trabaja en empresas. Estos últimos son mis preferidos. Aunque uno que otro académico no está mal. 

    Muchos libros, no son para leerse, son para consultarse. Pero es importante tener a donde acudir cuando se requiere algún tipo de orientación. 

    ¿Y tú cuántos libros has consultado o leído últimamente? Sobre tu especialidad, ya sea técnica o administrativa, ya sea operativa o gerencial. Yo he preguntado en múltiples casos a gerentes y ejecutivos sobre los libros que han leído y, muchas veces, si uno o dos contestan que han leído uno o dos libros al año ya es mucho pedir. Rara vez encuentro a alguien que lea más de 4 en un año.

    Mi biblioteca +300 libros