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Mi Jefe no quiere cambiar

En estas semanas que pasaron, en diferentes momentos, me enfrenté a este comentarios departe de algunas personas. Este es un comentario recurrente, que inclusive alguna vez a mi me tocó vivir.

Como Gerentes o mandos, en algún momento tenemos que reflexionar sobre esta percepción de nuestra gente, fundamentada o no, el efecto que tiene en ellos, en nuestra relación jefe-empleado y en la organización.

Creo que esta situación se puede dar por múltiples causas:

  • Mala comunicación. Si nuestro subordinado no logra expresarnos lo que realmente busca y las razones de ello esto puede generar en nosotros la impresión de no querer cambiar. Como auditor he aprendido que es importante aprender a cuestionar al auditado para obtener la información requerida. Como gerentes podemos aplicar estrategias similares. Si el subordinado no tiene las mejores prácticas de comunicación, nosotros podemos entrenarnos en buenas prácticas para obtener la información necesaria de ellos.
  • Mala estrategia o enfoque. No sería nada raro que un subordinado llegue con un enfoque inadecuado. En ese momento, nuestra labor debe ser ayudarlo a ver qué se requiere para mejorar la propuesta o por dónde debe explorar propuestas alternativas y las razones de ello. En caso de ser necesario deberemos proveer competencia al personal para que pueda realizar mejor sus propuestas y acciones de mejora.
  • Mala relación. Es imposible llevarse bien con todo mundo. Sin embargo, en el trabajo, es necesario tener una relación funcional con todos nuestros subordinados. Algunos será más acordes a nuestro propio estilo o convicción, pero no por ello debemos cerrarnos a las mejoras propuestas por los demás. Crear una relación de colaboración basada en el respeto y la confianza es una de las labores principales del gerente.
  • Incompetencia del gerente. Aquí las cosas se empiezan a complicar, cuando un subordinado trae una propuesta basada en algo desconocido para nosotros, podemos caer en rechazarla por tener miedo a lo que no sabemos o simplemente por que nosotros conocemos “otras” soluciones. En este caso, es importante siempre estar actualizado respecto a buenas prácticas, nuevas prácticas y procesos de innovación. Cuando nuestra gente se da cuenta de que no sabemos de algo, el respeto de ellos hacia nosotros se puede ver mermado muy rápidamente.
  • Temor al cambio. Y este temor puede ser racional o irracional, consciente o inconsciente. Es muy cómodo hacer las cosas como siempre las hemos hecho. Y lograr los resultados que siempre hemos logrado. Pero la mejora real, requiere hacer las cosas diferentes, salirse de lo normal, salirse de lo cómodo y lograr nuevos y mejores resultados. Esto requiere de valor por parte de nosotros y tomar decisiones basadas en sólidos principios y analizar los riesgos y tomar medidas acordes para vencer ese temor.

Eventualmente nuestra gente, puede llegar a sentir que no puede colaborar con nosotros. Sus habilidades de negociación y de manejo de conflictos (donde A quiere una cosa y B quiere otra) pueden estar poco desarrolladas. Pero para nosotros eso no es pretexto. Tenemos que estar al nivel requerido para evaluar cuando un cambio es conveniente y cuando no, cuando es necesario salirse de la zona de confort y cuando no.

Una vez escuche en un congreso de calidad a un participante preguntar al expositor que debería hacer si ya lo había intentado todo, múltiples veces, para cambiar a su jefe. La respuesta del expositor fue muy contundente:

Si no puedes cambiar a tu jefe, cambia de jefe.

Perder a un valioso colaborador porque nosotros no supimos manejar el cambio es de las peores cosas que podemos hacer, pero sobre todo de lo peor que le podemos hacer a la organización.