Categoría: Gerenciar

  • Aprender a navegar

    Una de las cosas que a nivel personal, ejecutivo o gerencial y directivo tenemos que hacer a lo largo de nuestra vida es plantearnos objetivos y lograrlos. Existen muchas técnicas que nos piden plantear metas, rumbos, indicadores y demás.

    A la hora de ejecutar más de uno tambaleamos, establecemos metas no claras, nuestros objetivos no son alcanzables, nuestros indicadores no son acorde al objetivo y fallamos en planear, dar seguimiento y alcanzar lo que nos propusimos.

    Recientemente conocí y aplique técnicas de navegación terrestre (si, con brújula y todo) y hoy te quiero contar como aprenderlo te puede ayudar a mejorar tu planteamiento y logro de objetivos.

    Antes de saber a donde vas tienes que saber dónde estás

    Lo primero que nos explicó nuestro instructor de navegación fue que antes de mover un pie, es necesario saber dónde estamos. La mejor forma de extraviarse es caminar sin saber donde estás. Y en cierto modo a nivel personal, nos piden que nos conozcamos, que establezcamos con qué contamos hoy (en habilidades y recursos).

    Las empresas utilizan indicadores y mediciones sobre sus procesos, productos y servicios y analizan su desempeño pasado a fin de determinar dónde están.

    Para saber a dónde vas necesitas conocer tu entorno y tener un mapa

    Una vez que sabes dónde estás, es importante contar con una visión lo más amplia de lo que te rodea. En el caso de la navegación se utiliza un mapa o carta de navegación. En las empresas usamos análisis del entorno interno y externo para conocer lo que nos rodea a nivel económico, mercado, competencia, clientes, político, legal, tecnológico y demás.

    Sabiendo donde estamos y que entorno nos rodea, es posible establecer a dónde queremos ir. Lo cual representa nuestro objetivo final. Este es un punto descuidado en algunas empresas. Creen saber donde están, pero no lo verifican.

    Necesitas definir un rumbo y planear como alcanzarlo

    Ahora viene lo interesante, es necesario establecer un rumbo. Típicamente en línea recta entre nuestro punto actual y nuestro destino. Sin embargo, el mapa o carta de navegación puede mostrarnos algunas características «macro» del terreno que tendremos que sortear como montañas y ríos o cuerpos de agua. Esto permite marcar un rumbo no tal lineal pero que nos llevará a donde queremos estar.

    Una vez marcado el rumbo hay que analizar con cuidado como lograrlo, pues no es lo mismo caminar en plano, que con una pendiente. No se avanza igual en ciudad y caminos que en senderos de piedra y en vegetación.

    Este punto es muy importante pues permite establecer metas realistas. Aquí es muy fácil sobre o subestimar el esfuerzo, tiempo y recursos para lograr lo que queremos.

    Necesitas prepararte previo a emprender el rumbo

    Ya sabiendo dónde estás, a dónde quieres ir y por donde planeas irte. Es momento de prepararse. En el caso de la navegación terrestre hay que determinar distancias y ángulos que se van a usar con la brújula.

    Adicionalmente hay que considerar los recursos, mochila, agua, comida, kit de primeros auxilios, linternas, ropa adecuada, la brújula, guantes, bastones, etc. Todo lo necesario.

    Toda esta planeación previa y cualquier capacitación de soporte se tiene que tomar antes. Es poco probable que durante el trayecto, haya tiempo para esto.

    En la ejecución tienes que revisar tu rumbo continuamente

    Una vez en campo, se tiene que llegar al punto de inicio. Ahí inicia la navegación, utilizando la brújula se define el ángulo al cual se debe avanzar y comienza el avance. Cada 20 metros, en entornos con vegetación muy cerrada, hay que estar revisando que vayas en la dirección correcta. Y créanme es sumamente fácil desviarse. Eso pasa también con nuestros planes de trabajo empresariales y personales y creo que no revisamos lo suficientemente frecuente si seguimos en la dirección requerida. Nos confiamos. He visto empresas, por la carga de trabajo que implica, el medir sus avances cada 3 o 6 meses, inclusive cada año. Eso es ¡demasiado! Para cuando midas, seguro estarás muy lejos de donde esperabas estar.

    Te vas a topar con obstáculos y tienes que rodearlos sin perder tu rumbo

    Al ir caminando, salen cosas que no esperabas, troncos caídos, caminos cerrados por vegetación, zonas inundadas. Todo esto no pudiste proveerlo viendo tu mapa o carta de navegación, no a este detalle. Y entonces es momento de encontrar un objeto de referencia y rodear sin perderlo de vista y revisando el rumbo continuamente.

    Los obstáculos pueden consumir recursos y tiempo, pero no deben desviarte de tu objetivo. Y hay que saber que siempre habrá obstáculos, el viaje nunca es libre de ellos.

    En caso de desviarte, haz un alto, revisa y ajusta. Se vale regresar.

    En una reciente excursión nos pasó que nos desviamos. Revisando con el GPS, no estábamos donde se suponía, a pesar del plan. Ese no era el momento de buscar causas ni culpables, teníamos que retomar el rumbo. Así que haciendo uso de las técnicas y herramientas, simplemente armamos un plan de contingencia y en poco tiempo logramos retomar el rumbo.

    El navegante navega

    En el caso de mi experiencia personal, yo era el navegante y mi acompañante realizaba las tareas que eran la razón de la excursión, en este caso el monitoreo de fauna. Y aunque en algunos momentos le apoyé, mi tarea principal era navegar, no podía desviarme de mi tarea principal o ambos acabaríamos extraviados.

    Me toca mucho ver que la gente a nivel personal, o los gerentes en las empresas, se pierden en las actividades y dejan de lado la navegación. En el caso de las empresas, la navegación es la razón de ser de muchos mandos y tienen que retomar el entendimiento y apreciación de lo que implica seguir el rumbo, medir las desviaciones y retomar el curso.

    En otras palabras, es complicado «chiflar y comer pinole» como decimos en México. No se puede hacer eficientemente dos cosas a la vez.

    Conclusión

    Me ha tocado ver muchas personas y empresas que avanzan sin un rumbo claro, sin una planeación, sin los recursos adecuados. Ciertamente puedes solventar algunas cosas sobre la marcha, pero no todas. Un poco de planeación previa te llevará a estar en ventaja y a facilitar el recorrido.

    Pero tal vez el punto más importante es el valor de la verificación continua de donde te encuentras y respetar tu plan inicial para llegar a donde querías llegar. Es fácil perderse, es fácil desviarse, es fácil no darte cuenta que te has alejado mucho de tu objetivo. Y en algunos casos, tanto, que ya no sea factible, económico o posible el regresar y ajustar el rumbo.

    Creo que toda persona o gerente debería de tomar un curso de navegación terrestre para desarrollar un aprecio por la planeación, la previsión, los objetivos e indicadores, la medición continua y seguimiento de tu avance, la conciencia de que habrá obstáculos y la dedicación para continuar avanzando hasta lograr tu objetivo.

  • Somos la gente que seguimos

    Hay un dicho por ahí respecto a que «somos como la gente con la que nos reunimos». Esto es, nos volvemos similares a aquellas personas con las que pasamos más tiempo.

    De igual modo, hoy se argumenta que «somos como los canales o personas que seguimos, escuchamos o leemos en redes sociales e internet». Así que construyendo sobre la última publicación respecto a que «estamos parados en los hombros de gigantes», ahora quiero reflexionar sobre quienes son aquellos a los que seguimos y cómo influyen en nuestra gestión como mandos, gerentes, directivos o empresarios.

    En este mundo ultra conectado, donde podemos seguir personalidades, políticos, pensadores, académicos, empresarios y demás. ¿Quiénes están en tu radar? ¿Quién es parte de tu día a día? Porque, poco a poco, ellos con sus ideas van moldeando tu forma de pensar o van reforzando tus ideas de cómo son o deben ser las cosas. Es importante no solo seguir a quienes comulgan con nosotros, sino también a aquellos que cuestionan lo que pensamos. Seguir a aquellos que expanden nuestra cultura.

    A continuación algunos personajes y sus blogs y podcast que sigo regularmente para ampliar mi panorama:

    • Seth Godin. Uno de los grandes pensadores de negocios y mercadotecnia. Sus reflexiones van más allá de simplemente las ventas abarcando inclusive nuestra propia forma de pensar y ver las cosas. Su blog y su podcast son una fuente continua de ideas e inspiración.
    • Malcolm Gladwell. Un escritor que con un estilo y enfoque particular ha cuestionado algunas cosas fundamentales de nuestra forma de pensar en este mundo contemporáneo. Su forma de contar historias es muy interesante. He leído varios de sus libros y soy un ávido oyente de su podcast.
    • Frekonomics Radio. Es un podcast de Stephen Dubner que toca todo tipo de temas de interés mundial. Desde porqué damos propina, como podemos cambiar la forma de pensar de otros, por qué no se cumplen en tiempo y presupuesto los mega proyectos en los países, etc. . Muy interesante para expandir conocimiento y salirnos de la rutina y encontrar de vez en cuando explicaciones sobre como las cosas son como son.
    • Choiceology. Este es un podcast muy interesante que toca el tema del comportamiento y la toma de decisiones. Analiza por qué tomamos ciertas decisiones y cómo podemos mejorar nuestra forma de hacerlo. Sorprendentemente, no decidimos de la mejor manera, ni en la forma que creemos hacerlo.
    • Great Leap Years. Este podcast es simplemente un deleite. Escuchar la voz, la dicción, la entonación, la oratoria y la forma de contar historias y de cuestionarlas de Stephen Fry es un gusto. Adicionalmente los temas son sumamente interesantes para entender como hemos llegado como sociedad a donde estamos.
    • The Infinite Monkey Cage. Un podcast de la BBC con el físico Brian Cox e invitados que tocan temas de interés desde el punto de vista de la ciencia y el humor. Un podcast para aprender y pasarla bien un rato.
    • Chase Jarvis Live Show. Un podcast de Chase Jarvis, un exitoso fotógrafo y defensor de la importancia de la creatividad en todos los ámbitos. En su podcast explora desde temas de motivación personal, creatividad y como volver realidad nuestros proyectos. Con un estilo directo y ameno, se tocan los temas de manera clara y con muchos invitados que explican como lograron hacer las cosas.
    • Aaron Benítez. Aaron es un emprendedor y un especialista en marca personal al que tengo el gusto de conocer. Un ávido lector y escritor con un estilo muy particular y directo, escribe en su blog y redes sociales sobre el tema del emprendimiento y sobre ser una persona de alto desempeño. Es refrescante leer su punto de vista para cuestionarme cuando estoy siendo apático en mi enfoque y cómo necesito mejorar mi desempeño. Toca temas de innovación y el futuro tecnológico que ayuda mucho el estar informado al respecto.
    • Aitor Darkistade. Conozco a Aitor desde hace muchos años. Él se especializa en el tema de las ventas y la marca personal. Como coach empresarial y con un estilo muy suyo, nos hace reflexionar sobre la importancia de vender y de ser auténticos en nuestro actuar y de buscar hacer lo que nos apasiona. Es bueno escuchar y leer sus reflexiones para no caer en el conformismo personal.

    Esto es lo que en estos momentos sigo, escucho y leo de manera regular. No son los únicos, pero diría que al día de hoy son los más relevante. Sí, mucho está en inglés. Una triste realidad. Al final el poder escuchar en más de un idioma es una ventaja como mando, gerente, director o empresario en nuestro mundo globalizado. El inglés como el lenguaje más difundido en el planeta es una obligación hoy en día.

    He buscado material o personas en español que me inspiren, pero no he encontrado quienes lo hagan al nivel de lo que me interesa. Eso no quiere decir que no los haya, simplemente, no han encajado conmigo. ¿Conoces a alguien en español que vale la pena seguir?

    Más allá de a quién sigo yo, la pregunta es ¿a quién sigues tú? ¿A quién escuchas o lees? ¿Quién te hace reflexionar y pensar y cuestionarte el día a día? ¿Quién amplia tus horizontes? Es importante salirnos de la rutina y tener momentos para expandir nuestro conocimiento, cuestionar nuestras creencias y los podcast y blogs son una excelente forma de hacerlo.

  • Parados sobre los hombros de gigantes

    La frase «Parados sobre los hombros de gigantes» tiene mucho tiempo y se refiere en esencia a que construimos la verdad y el conocimiento a partir de los descubrimientos de nuestros predecesores.

    Austin Kleon en su libro «Roba como un artista» menciona que tenemos que crear nuestro árbol familiar:

    Empieza por alguien que realmente te inspire: escritor, artista, activista, modelo a seguir. Estudia todo lo que hay que saber de esa persona. Después, encuentra tres personas que inspiraron a tu objetivo de estudio y averigua todo sobre ellas. Repite esto cuantas veces puedas.

    Austin Kleon

    Y dado que el año está empezando, creo que no está demás preguntarnos como gerentes quiénes son aquellos que han influido en nuestro conocimiento y partir de los cuales hemos creado nuestra práctica como mandos, gerentes o directores.

    Mi desarrollo profesional se inició en las fábricas de autopartes y estuvo altamente influido por los modelos japoneses. Ya después migré al trabajo gerencial. Así que ahí van algunos de estos gigantes en los que yo me he apoyado:

    • Kaouru Ishikawa. Es uno de los grandes de la calidad. Ingeniero Japonés que desarrollo muchos conceptos. Su libro «¿Qué es el control de la calidad total?». Creo que es uno de los libros que todo mando o supervisor debería de leer alguna vez.
    • Taiichi Ohno. Ingeniero industrial que trabajó en la Toyota. Bajo su visión y liderazgo se gestó el TPS (Toyota Production System) hoy conocido como Manufactura esbelta. Es una de las personas que más ha influido en la forma de gestionar hoy en día.
    • Masaaki Imai. Uno de los promotores del concepto de Kaizen (Mejora Continua). Dos excelentes libros al respecto. Explicando el balance entre la innovación y la mejora. Tuve la oportunidad hace años de cursar un seminario con él y ha sido uno de los enfoques más importantes en mi gestión.
    • Peter Drucker. Tal vez el más famoso teórico de la gestión o administración contemporánea. Su investigación y observación sobre lo que hacen los gerentes es fundamental para mejorar nuestro papel gerencial.
    • Edward Deming. Uno de los gurus de la calidad. Proponente de ideas que cambiaron la forma de lograr la calidad en Japón tras la segunda guerra mundial. El desarrollo de la calidad en Japón bajo sus enseñanzas le daría la vuelta al mundo de la manufactura en los años 80’s.
    • Joseph Juran. Otro de los grandes pensadores de la calidad. Su influencia marcó toda una generación en términos de la calidad. Su libro el Manual de Juran es una obra que no puede faltar en cualquier biblioteca personal.
    • Tom Peters. Uno de los pensadores más influyentes en temas empresariales y de gestión . Su libro Re-Imagina rompe con todas las reglas al igual que su forma directa de expresar la forma de llevar a cabo el trabajo gerencial y administrativo.
    • Ken Blanchard. Uno de los más respetados proponentes del modelo del Liderazgo Situacional. Sus novelas cortas y amenas sobre la práctica del liderazgo son lecturas indispensables para el mando / gerente.
    • Marcus Buckingham. Una revolución en la forma de ejercer la gerencia y el liderazgo basado en una fuerte investigación a nivel mundial queda plasmada en su obra que es lectura obligada.
    • Loren Belker. Su obra el «Gerente por Primera Vez» es una lectura amena y necesaria para cualquier gerente nuevo y ya experimentado. Su visión clara sobre el día a día del gerente y las habilidades y acciones que debe de tomar son sumamente útiles.
    • Mike Rother. Construyendo sobre el trabajo de Liker en el Toyota Way, a través de amplia investigación y reflexión descodifica el modelo de mejora que bautiza como el «Toyota Kata». La forma en que la cultura Toyota (una que es referencia y estudio en términos de mejora y calidad) puede realmente ser implementada. Su modelo y la forma de explicarlo es simple y elegante y una adición importante para cualquier práctica gerencial.
    • Michael Gerber. Uno de los pensadores más importantes en términos de emprendimiento. Su obra «El mito del Emprendedor» y obras derivadas son una lectura indispensable para cualquier gerente-emprendedor. Para entender cómo no basta con crear la empresa, hay que administrarla o gestionarla y la creación de los sistemas y estándares para ello es fundamental.

    Así pues, estos son algunos de los gigantes sobre los cuales yo he apoyado mi aprendizaje y desarrollo ¿Sobre quién te has apoyado tu? ¿Lo has reflexionado alguna vez? Es buen momento para que explores quienes son los pensadores o gigantes que te han influenciado.

    No podemos aprender todo nosotros mismos. No tendremos el tiempo para hacerlo. ¿No tienes héroes o gigantes en quién apoyarte? Es momento de reflexionarlo y comenzar a buscar a aquellos sobre cuyos hombres te pararás para construir tu conocimiento y tu práctica gerencial.

  • Propósitos 2020

    Como gerentes, directores o mandos estamos sujetos a una gran presión para sacar adelante las operaciones de una manera efectiva y eficiente. Logrando resultados financieros y operativos y logrando el cumplimiento de los requerimientos de los clientes.

    A lo largo del tiempo desarrollamos nuevas habilidades y aprendizaje que nos permiten avanzar en ese sentido. Pero no podemos dormirnos en nuestros laureles, el camino gerencial nunca termina. Es un camino de evolución y crecimiento continuo.

    Hay ciertos puntos que un director, mando o gerente tienen que estar desarrollando continuamente o actualizándose para poder dar lo mejor de sí a la organización y a su personal.

    Aquí una lista de ideas para trabajar en este 2020:

    • Manejo personal del tiempo
    • Comunicación verbal, visual y escrita
    • Liderazgo
    • Selección de Personal
    • Entrenamiento en Piso
    • Solución de Problemas
    • Estandarización y Gestión de Procesos
    • Negociación y Manejo de Conflictos
    • Observación y Supervisión de Operaciones
    • Gestión Financiera
    • Planeación Estratégica y Operativa
    • Gestión del Orden y la Limpieza en las Operaciones
    • Análisis de Riesgos
    • Administración
    • Cambio Organizacional
    • Relaciones Interpersonales
    • Análisis de Información de Negocios
    • Gestión de la Calidad, Seguridad y/o Ambiental

    Estos son solo algunos puntos para iniciar. Son muchos temas los que tenemos que considerar, pero tenemos que seleccionar al menos unos 3-4 a trabajar en un año.

    ¿Qué estás planeando trabajar este año? Comparte tus temas de interés para considerarlos dentro de las publicaciones del 2020. Y recuerda también que para estos propósitos habrá que trabajar el establecimiento de fechas y acciones concretas para realmente lograrlos y que no se queden en deseos.


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  • Pensar en las cosas que otros no piensan

    El otro día escuché que los gerentes son personas que piensan en las cosas que otros no piensan. Y tiene mucho que ver con tener un pensamiento preventivo, con anticipar los hechos negativos que pueden afectar una operación o un proceso.

    Es más fácil decirlo que hacerlo. Es muy fácil dejarse consumir por el día a día. Así que quiero cerrar el año reflexionado sobre algunos conceptos o prácticas que pueden ayudar a esto:

    • Darse el tiempo. Escuché, en otra ocasión, una entrevista donde mencionaban que un director debería de tener el 50% de su tiempo libre para pensar en el futuro y crear lo que no existe. En el caso de los gerentes es importante darse el tiempo, al menos un par de veces por semana para reflexionar. Para salirse de la rutina y pensar esas cosas que nadie está pensando. Poner una hora o dos en nuestra agenda es el primer paso.
    • Lo siguiente sería adoptar un pensamiento o un enfoque basado en procesos. Hacerse el hábito de pensar en entradas, salidas, métodos y criterios, gente e infraestructura, así como en los controles e indicadores ayuda a tener una visión amplia de las cosas y evitar que se nos pase algo. En mi experiencia pensar en un proceso de este modo es pensar en lo que los otros no están pensando por solo ver los problemas del día a día.
    • A continuación yo incluiría el hábito de buscar la causa raíz de los problemas. Es fácil quedarse con la primera idea que nos viene a la mente, pero ir al lugar donde se gesta el problema, observar y cuestionarse el porqué de lo que está sucediendo y obtener respuestas es otra forma de pensar en lo que otros no están pensando. Esto está relacionado con ver las cosas en términos de causas y efectos.
    • Una última recomendación sería adoptar un enfoque de pensamiento hacia los riesgos. Preguntarse “y si” las cosas fueran de un modo u otro, ¿cuáles serían las consecuencias? Y ¿que tan grave sería? ¿Podemos tolerar el riesgo o conviene tomar acciones? Esto es algo que nuevamente muchos no están pensando y puede ser un cambio importante en nuestra gestión.

    Incorporar estos 4 puntos a nuestra rutina diaria en 2020 ayudará a que nos demos el tiempo y adoptemos un enfoque que nos permita pensar en lo que los otros no piensan.

    ¡Los mejores deseos en 2020 y sobretodo mucho esfuerzo y dedicación para mejorar nuestro desempeño gerencial a todos los niveles!

  • Objetivos y deseos

    Se acerca el fin de año y tanto a nivel personal como en las empresas es el momento de establecer lo que queremos lograr en los meses venideros.

    En talleres sobre planeación estratégica acostumbro preguntar a los participantes sobre algún objetivo personal que tengan. Generalmente obtengo diversas respuestas como titularse, comprar una casa o auto, casarse, estudiar una maestría, etc. Sin embargo, en cada ocasión les comento que esos son deseos y no objetivos.

    Un objetivo va más allá de lo que simplemente buscamos. Un objetivo requiere al menos una meta y una fecha límite para alcanzar dicha meta. (Cumplirlo es otra cosa y hablaré de ello en otra ocasión).

    Decir que quiero comprar un Vehículo de una Marca o Modelo específico y que lo quiero tener para el 30 de marzo de 2020. Suena más a un objetivo.

    Sin la fecha, no hay necesidad de esforzarse, no hay necesidad de hacer algo. Una fecha por el contrario, nos lleva a realizar una planeación para lograr la meta del objetivo. Con una fecha y una meta que alcanzar para el objetivo, el establecimiento de las acciones requeridas para ello es un camino casi directo.

    Regresando al objetivo del auto, con la meta de un modelo específico en una fecha específica, ahora podemos establecer actividades y fechas como:

    • Investigar los costos del auto en particular.
    • Investigar las opciones de financiamiento.
    • Investigar los precios en diferentes agencias de autos.
    • Definir una estrategia para obtener los ingresos requeridos.
    • Realizar los trámites solicitados.
    • Etc.

    Sin una meta, una fecha límite y un plan, los objetivos son solo deseos. Nos hacen creer que solas sucederán cosas que nos proporcionen lo que buscamos. Por el contrario, al tener todo definido y crear un plan, establecemos acciones para avanzar en el camino de obtener lo que era nuestro objetivo inicial. Y esto es el primer para para lograr lo que queremos.

    ¿Y tus objetivos están bien definidos o son solo deseos?

  • ¿A dónde vamos?

    En la novela “Alicia en el país de las maravillas” hay un pasaje en el que Alicia llega a una encrucijada en el camino y pregunta al gato sonriente como debe proceder:

    Alicia: ¿Qué camino debo seguir?

    Gato: ¿A dónde quieres ir?

    Alicia: No lo sé.

    Gato: Entonces no importa que camino tomes.

    Lewis Caroll

    Igual en las empresas es igual de importante el tener claro hacia dónde se dirigen y transmitirlo de manera adecuada a sus colaboradores.

    A veces se requiere definir el rumbo desde de los más altos niveles y bajarlo en cascada a todos los niveles.

    En otros, es necesario expresar el rumbo de modo que todos lo entiendan.

    En otros casos es necesario alinear los esfuerzos de toda la empresa con dicho rumbo.

    En cualquiera de los casos habrá retos y habrá traspiés, pero lo que no puede hacerse es evitar o postergar la definición de dicho rumbo.

    Existen muchas herramientas y formas de hacerlo: planeación estratégica, balanced scorecard, vision, misión, etc. Sin embargo, no debemos perdernos en dichas herramientas y metodologías.

    La definición sobre a dónde vamos y su complementos sobre porqué vamos hacia allá es lo esencial.

    ¿Ya tienes claro a dónde vas? ¿Lo has trabajado con tu jefe, accionistas y colaboradores?

    El año termina y es un buen momento para reflexionar ¿a dónde vamos?

  • Hacer y saber hacer

    El otro día iba yo manejando cuando me percaté de que la persona que venía manejando frente a mí, a muy baja velocidad en el carril de alta velocidad, venía con el celular en la mano. Así mismo, mientras me pasé al carril de en medio, al poco tiempo otra persona me rebasó por el carril de la derecha.

    Obviamente, estas dos personas «estaban manejando», lo estaban haciendo, pero lo cierto también es que «no lo saben hacer». En primer lugar uno no debe de manejar mientras usa el celular. Si vamos lento no debemos ir en el carril de alta velocidad y no se debe rebasar por la derecha. Esto fue un claro ejemplo de gente que hace una actividad, pero no la sabe hacer. Situación que también sucede en las empresas.

    En una ocasión, realizando un diagnóstico a una operación con muchos problemas, me encontré que el responsable de la calibración de los equipos de medición, tenía 10 años ejerciendo la función. Al entrevistarlo sobre unos equipos críticos para la operación, me encontré que no sabía que debían ser calibrados. Esta persona tenía 10 años haciendo algo, pero no sabía hacerlo.

    Creo firmemente, que aunque un gerente o mando no debe saberlo todo, debe de tener claridad respecto a lo que un puesto requiere saber y debe conocer los mecanismos para evaluar sí esa persona sabe hacer lo que está haciendo.

    Que una persona realice una tarea no implica necesariamente que la persona sabe, puede tener experiencia en hacer lo que hace, pero no necesariamente tiene «buena experiencia haciéndolo». No es lo mismo hacer, que hacer con buenas prácticas.

    En otra ocasión, hace años, al ir a una tienda de celulares y esperar una refacción, me percaté de que una persona estaba en una computadora, en el Excel, haciendo unas facturas. Lo curioso es que llenaba la hoja de cálculo y luego con una calculadora de escritorio sacaba los totales. La persona tenía cierto tiempo haciendo la tarea, pero pude concluir que claramente «no sabía hacer» la tarea. Habría sido más eficiente y rápido el programar la hoja de cálculo.

    Una persona que hace las cosas puede «sacar la chamba (el trabajo)» como decimos en México. Pero no necesariamente lo hace de la manera más productiva, eficiente y correcta. Su método puede estar poniendo en riesgo la operación ya sea hacia la calidad (como en el caso de los instrumentos de medición) como hacia la seguridad (como en el caso de los que manejan mal).

    Un ejemplo final que he visto a lo largo de los años son ejecutivos y gerentes analizando erróneamente los datos de su negocio. Preparan tablas, sacan cálculos y realizan gráficas las cuales no cumplen con los requisitos básicos para proveer confiabilidad en los resultados. Un caso riesgoso, pues en base a dichos análisis se toman decisiones de negocio.

    Y entonces hoy mi reflexión es ¿tienes la certeza de que tu gente sabe hacer lo que tiene que hacer o solo lo está haciendo? ¿Tienes la certeza de que sabes hacer lo que te toca como mando? No es lo mismo hacer que saber hacer. Recuerda que una de las principales razones para que las cosas no salgan en las empresas es contar con gente que no sabe hacer las cosas.

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  • Recorre y observa tu área o empresa

    En una ocasión estuve en una empresa en la que tuve que realizar un diagnóstico a la operación. Tenían muchos problemas. Comentando con los trabajadores sobre diferentes aspectos, uno de ellos me dijo lo siguiente:

    El jefe nunca viene al área. Nunca lo vemos.

    Un trabajador en alguna empresa.

    Hace muchos años aprendí en cursos de liderazgo y en libros sobre la importancia de que un mando haga recorridos por su área. No hacerlo es un problema relativamente común y, además, no es nuevo.

    Observar es difícil, no tenemos el hábito o la formación para hacerlo.

    “No existe arte más difícil de adquirir que el arte de la observación.”

    William Osler

    Las empresas han buscado muchas formas de involucrar a los mandos con sus procesos. En Toyota por ejemplo, bajo el mando de Taiichi Ohno se desarrollaron 2 conceptos:

    • Uno es el Círculo de Taiichi Ohno que consiste en quedarse parado en un solo lugar para observar.
    • El otro son las Caminatas Gemba (Gemba Walks) que consisten en recorridos por el área para detectar áreas que requieren mejora.

    Pero no se trata solo de «visitar» el área o de «pasearse» por la misma. Se trata de poner atención, de observar atentamente, detenerse, cuestionarse que sucede y de preferencia tomando notas y entonces reflexionar sobre las posibles mejoras que se pueden aplicar.

    Aprender a observar requiere tiempo, conocimiento y dedicación, es un hábito que cualquier mando debe de tener.

    “Vayan al gemba todos los días. Y cuando lo hagan, no gasten las suelas de sus zapatos en vano. Deben regresar al menos con una idea para Kaizen (mejora).”

    Taiichi Ohno

    Y tú ¿le dedicas tiempo a recorrer tu área? ¿Cada cuando? ¿Cuál es tu rutina? ¿Cómo detectas las áreas de mejora?

  • El Mono, el Elefante y el Guajolote con arnés

    Uno de los componentes clave de la Gestión de un Proceso es la gente. En ocasiones pasadas he comentado como los procesos no funcionan porque no gestionamos adecuadamente a la gente y porque ponemos a la persona incorrecta en los puestos.

    Otro de los efectos que esto ocasiona, además de un mal resultado en los procesos, es la de establecer condiciones de desmotivación para la gente. Y dado que quedé de continuar comentando la relación entre la gestión de los procesos y la NOM-035, en esta ocasión les voy a contar la historia del mono, el elefante y el guajolote con arnés para ilustrarlo.

    El mono y el elefante

    Imaginemos que tenemos una palma de unos 15 metros de altura y queremos bajar los cocos sin doblar y sin romper la palma. Ahora pensemos que tenemos un mono y un elefante. ¿A cuál escogerías?

    Pues resulta que por más lógica que parezca la decisión, en las empresas me toca ver que seleccionan «al elefante«.

    El elefante rápidamente trata de jalar la palma para bajar los cocos, pero su superior lo regaña pues puede romper la palma. El elefante la suelta.

    A continuación decide tratar de escalar la palma, pero sus patas no le permiten agarrarse. Así que desiste.

    Luego se le ocurre tratar de agarrarlos con su trompa, se pone de puntas y se estira y se estira y se estira. Pero no lo logra. Así que desiste nuevamente.

    Su superior lo regaña porque no ha bajado los cocos, le pide que se esfuerce, pero cada día es lo mismo. Lo manda a capacitación, pero nada, no le ayuda. Al poco tiempo, el elefante se vuelve apático, se estresa y se desmotiva. Sin embargo, lo que ocurrió es que la empresa lo puso en condiciones de desmotivación y de estrés al asignarle una tarea que no es acorde a sus capacidades.

    Imaginemos ahora que tenemos 50 troncos y hay que moverlos 100 metros. Ahora pensemos nuevamente que tenemos un mono y un elefante. ¿A cuál escogerías? Si tu eres como algunas empresas, por su puesto que escogerías «al mono«.

    El mono es muy energético. Llega lleno de ganas de hacer la tarea, se la explicas. Rápidamente entiende, le amarra una cuerda al primer tronco y ¡jala! y vuelve a ¡jalar! Pero no sucede nada. El tronco no se mueve. Pero el mono no se da por vencido fácilmente y le echas muchas ganas. Al final del turno solo ha movido el tronco unos pocos centímetros. Su superior lo regaña pues no ha cumplido con la tarea y le dice que si no se compromete, si no le echa más ganas, esto no va a funcionar.

    El mono regresa al día siguiente, en la noche estuvo investigando sobre manejo de cargas, se inscribe a un taller interno, lo toma, lo aprueba, pide una faja en el almacén y llega completamente renovado a su tarea. Toma el tronco, le aplica unas palancas, unas cuñas y demás y ¡jala! El tronco se mueve pero poco, lo vuelve a intentar y a intentar y a intentar. Finalmente se da por vencido. Su estado de ánimo baja. Se ha desmotivado. La empresa lo volvió a hacer.

    Muchas veces no lo vemos. Pensamos que cualquier persona es apta para cualquier tarea pero no es así. Se requiere empatar tareas con personas y eso es un trabajo delicado y que requiere tiempo. Tanto así que se dice que la tarea más importante de un gerente es la selección del personal. Y sí leyeron bien, del gerente, no del ejecutivo o del área de recursos humanos. No del especialista de selección de personal. Ellos ayudan, pero el gerente es quien debe asegurar que la persona empate con la tarea.

    Ahora bien, no siempre podemos tener al candidato ideal. Ahí es donde entra el Guajolote con Arnés.

    El Guajolote con arnés

    El guajolote es muy bueno en su actividad, se dedica a levantar el maíz en el piso y es ¡muy bueno! Es un experto nato. Picotea y recoge. Hora tras hora, día tras día con una eficiencia insospechada. Y dentro de los Guajolotes, hay uno que sobresale. El mejor que han visto en mucho tiempo.

    Un día la empresa se da cuenta de que se han quedado sin un mando, la ardilla, que corre por las ramas industriosamente observando la operación y dando instrucciones. Tienen que subir, bajar y volver a subir. Es una tarea muy especial.

    El gerente se aproxima con el Guajolote y le explica la situación, necesitan a alguien «allá arriba» y el es el mejor experto que tienen. Se ha ganado la confianza de la empresa con su dedicación y desempeño y le quieren ofrecer un «ascenso». El Guajolote voltea para arriba y mira la tarea de las ardillas, no está seguro de que sea lo suyo, aunque como es comprometido desea lo mejor para la empresa. Pero aún duda. Le explican que el ascenso incluye una mejora de sueldo y otras prestaciones. Al final lo convencen. El Guajolote accede.

    Al siguiente día, el Guajolote sube como puede las ramas e inicia sus actividades. Logra balancearse y caminar y supervisar, aunque no con la eficiencia de las ardillas. No se siente bien. Pero él sabe que es cuestión de aprendizaje y experiencia. De regreso a casa, compra unos libros, lee aprende. Se da cuenta de que él podría mejorar su desempeño si toma acciones. Pasa el tiempo y finalmente, toma un curso de escalada en alturas.

    Un día se presenta al trabajo con un arnés puesto y su casco y sus cuerdas. Todos los miran y no saben que pasa. Inicia el turno y de repente el Guajolote asciende rápidamente al árbol con su cuerda de escalar, coloca sus mosquetones y frenos en lugares estratégicos y ahora puede desplazarse con confianza por las ramas, muy rápido. Las ardillas son rápidas, pero ahora que puede correr con seguridad, logra igualar el desempeño de algunas. Puede subir y bajar las ramas con velocidad y seguridad. Pronto el trabajo a su cargo mejora. La empresa lo reconoce.

    Eventualmente, el Guajolote con Arnés se da cuenta de que es eficiente, productivo, que apoya a la empresa, pero se da cuenta que no es el mejor. No importa cuanto se esfuerce y se comprometa, jamás será una ardilla. La empresa sabe lo mismo, pero sabe que el Guajolote es lo «suficientemente bueno» y lo mantiene en su posición.

    Sin embargo, el Guajolote añora lo que realmente sabe que hacer, recoger maíz. Observa a sus compañeros debajo y piensa que le gustaría estar ahí. Aún así, no está tan desmotivado en el momento como para bajar su desempeño, como para tener «mala actitud». Pero en el largo plazo, lo carcome poco a poco. Su estado de ánimo y de motivación baja, pero no tan rápido como con el mono y el elefante. Una de las cosas que le ocurren es que se pone a «hacer el trabajo de su gente». Lo cual lo hace más valioso, pero no es su función. El proceso se vuelve dependiente de él. En vez de ser un supervisor es un superexperto. Al dejar de supervisar, eventualmente el proceso se va a deteriorar.

    Conclusión

    La realidad es que en las empresas tenemos empleados que son como el mono y el elefante. Algunos bien ubicados con la tarea acorde a sus capacidades y otros que no. Lo que lleva a estos últimos a estar en condiciones de desmotivación. Cosa que la empresa puedo evitar, sobre todo por todos los problemas que ello conlleva en términos de falta de productividad, productos y servicios no conformes, problemas de relaciones interpersonales, etc.

    Así mismo, las empresas tienen mandos, ardillas, que fueron seleccionadas para una tarea específica (ser mando, ser supervisor, ser jefe, ser gerente) y sus cualidades son las ideales para la tarea. Se desempeñan ágilmente y contribuyen al desarrollo de la empresa. Pero también se tienen Guajolotes con Arnés. Personas comprometidas que logran esforzarse al nivel de ser lo suficientemente buenos. Motivados lo suficiente para continuar y dar resultados, pero jamás satisfechos con su tarea.

    El Guajolote con Arnés puede existir también a niveles operativos. Igual el mono y el elefante. Y la realidad es que una persona mal ubicada, colocada en condiciones de desmotivación se frustra y eventualmente se estresa y padece ansiedad. Y lo más preocupante es que todo ello está fuera de su control. A él se le eligió, al se le seleccionó.

    Tenemos una fuerte responsabilidad en las condiciones bajo las cuales colocamos a nuestro personal. El diseño del procesos (y por ende del puesto) es parte de ello, así también los procesos de selección y contratación.

    “Toda organización desarrolla personas, no hay alternativa. O les ayuda a crecer o las atrofia.”

    Peter Drucker

    Y tú ¿eres o has sido mono, elefante, ardilla o Guajolote con Arnés? Y si eres mando o gerente ¿qué vas a hacer para evitar las condiciones de desmotivación y evitar la frustración, ansiedad y estrés asociados a ello?

  • Brillante por fuera

    ¿Alguna vez te ha pasado que compras una fruta que se ve muy bien por fuera y cuando la abres resulta que está pasada? Es algo que no es raro, seguramente te causa molestia. Lo curioso es que algo similar sucede en algunas empresas. Pero a veces no nos enteramos.

    El corazón de una empresas son sus procesos y su gente que son las que hacen posible productos y servicios. Imaginemos que dichos procesos, la gente, los productos y servicios no están bien. No te darás cuenta hasta que experimentes el producto o el servicio.

    Una vez leí en un libro que decía: «Arregla tu servicio y luego contrata publicidad».

    La publicidad es muy buena, aunque se ha exagerado su uso en ocasiones y más ahora en la época de redes sociales en las que se consume contenido sin mucha discriminación o análisis.

    La publicidad es una herramienta para estar en la mente del consumidor, para posicionar una marca o un producto o servicio. Se basa mucho en las emociones humanas. Si vemos una publicidad «buena», asumimos que el interior del negocio también lo es. No siempre es así.

    Hace un par de semanas platicaba con un empresario dueño de un nuevo taller de impresión de fotografía de arte. En la plática hice referencia a un taller en otra ciudad que en alguna ocasión yo había buscado en internet (la fotografía es un pasatiempo mío).

    El empresario me contó que hacia unos años él había visitado dicho taller de impresión, pues era el más «renombrado». Su sitio web es muy bonito y su publicidad e imagen también. Entonces me contó que dicho taller está en una «colonia» por así decirlo. Dentro todo es desordenado, es un caos. Hasta un perro corre por todos lados entre los trabajos de los clientes y demás.

    A mucha gente, tal vez no le importe eso, tal vez solo le importe el resultado final. Pero a nosotros como gerentes si nos debe importar. Con el empresario que inicia su taller, platiqué sobre la importancia del orden y limpieza, la señalización, la creación de estándares de trabajo y los procesos de entrenamiento en piso, supervisión y eventualmente auditoría. Todo le hizo sentido cuando reflexionaba sobre los problemas históricos que ha tenido que superar para iniciar el negocio y lo que en su momento vio en sus competidores.

    Como gerentes, nuestro trabajo principal es asegurar que por dentro, todo esté bien o lo mejor posible. Funcionando como un reloj bien calibrado y aceitado. Problemas siempre habrá, pero tener puesta en marcha una gestión de procesos, mecanismos para la atención a no conformidades y problemas y procesos de mejora son la diferencia entre 2 negocios que se ven bien por fuera, pero no lo son por dentro.

    Imaginemos además que tienes proveedores, te importará mucho como están sus procesos por dentro, no solo por fuera. Ya que de ello depende que recibas productos y servicios confiables, con calidad, con consistencia y a tiempo.

    Has una pausa, voltea a ver tus procesos, tu empresa. ¿Están bien? ¿Igual de bien que la publicidad y la imagen que muestras? Porque una buena imagen te puede abrir puertas y negocios, pero solo unos procesos robustos que provean productos y servicios de calidad de manera consistente te mantendrán en el juego.

    No todo lo que brilla es oro.

    Proverbio

  • Experto vs. Instructor

    Un proceso común en las empresas es que al personal de nuevo ingreso o al personal novato en una actividad, que le asignen a un experto para que los «entrene» en dichas actividades.

    Este proceso se conoce como instrucción en piso y complementa las actividades de inducción y de capacitación. Sin embargo, como dicen por ahí «no es lo mismo saber que saber hacer» (conocimiento vs. habilidad) e igualmente, «no es lo mismo saber y saber hacer que saber entrenar».

    Una situación frecuente que me encuentro es la de expertos que se asignan a entrenar a los novatos sin tener ningún entrenamiento respecto a lo que implica instruir a otra persona. Esto genera procesos deficientes, puede generar malos hábitos, aprendizajes incorrectos o incompletos.

    Un experto es lo que conocemos como un incompetente inconsciente, esto es No sabe que sabe. Su habilidad y conocimiento se encuentran en el subconsciente y los aplica de manera eficiente y correcta sin darse cuenta de ello. De hecho todos lo hacemos, por ejemplo, al abrocharnos las agujetas de los zapatos. Pero si alguien nos pide que expliquemos los pasos, de manera que alguien pueda seguirlos, nos vamos a atorar y nos vamos a dar cuenta que no podemos explicarlo rápido y fácilmente. «No es lo mismo saber que saber entrenar».

    Un instructor es una persona que se ha formado ya sea para dar entrenamiento en piso o para dar capacitación en aula. En ambos casos, tiene que aprender, entre otras cosas, a separar el conocimiento en pequeñas partes que la persona pueda «digerir». Asimismo, debe de crear y proveer oportunidades de aprendizaje para consolidar el conocimiento o la habilidad. Finalmente, debe tener paciencia y «bajarse al nivel del aprendiz».

    Los expertos tienden a fallar en lo anterior. No por mala intención sino por falta de competencia en el tema. En estos casos, caemos en el llamado «entrenamiento tipo mosca» en el cual al aprendiz se le dice «pégatele al experto». De ese modo empiezan a rondarlo como mosca tratando de absorber el conocimiento. El experto, por su lado, busca «espantarse» la mosca para poder realizar su actividad rápido y bien.

    La única forma de evitar malos entrenamientos es aceptar que nuestros expertos tienen que ser a su vez entrenados y desarrollar las competencias del entrenamiento en piso. También hay que aceptar que no hay atajos en el aprendizaje y que toma tiempo.

    ¿Y tu has sido entrenado bajo el modelo «tipo mosca? ¿Entrenas bajo ese modelo?

  • Planeación y Estrategias

    Se acerca el fin de año y con varios clientes estoy trabajando las planeaciones y estrategias de 2020. ¿Por qué? Porque hay que tener al menos un rumbo general.

    Si no sabemos a donde vamos es difícil llegar allá. Las estrategias se definen tras un análisis del entorno. Este puede ser interno y externo. Para ello se pueden utilizar varias herramientas como:

    • Análisis FODA (Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas).
    • PESTAL (Político, Económico, Social, Tecnológico, Ambiental, Legal).
    • Indicadores históricos de desempeño.

    Esto solo por nombrar algunas. Estas herramientas generan información que permiten entender qué sucede dentro y fuera de la empresa.

    Lo siguiente es generar ideas del rumbo a seguir. Estas ideas van de la mano con el ideario de la empresa (visión, misión y valores).

    Las estrategias definirán el rumbo genérico en los próximos años y en dichas estrategias se encajarán actividades y planes de trabajo, así como objetivos numéricos que permitan medir que se está avanzando por el rumbo deseado. En muchos casos, los planes servirán para integrar o afinar los presupuestos financieros.

    La planeación estratégica puede ser tan compleja o simple como se desee. Pero lo valioso, no es en sí el plan que se logra, sino el ejercicio de haberlo realizado.

    Los planes no tienen valor, pero la planeación lo es todo

    Dwight D. Eisenhower

    Durante la planeación se analizará, revisará y reflexionará y se buscará entender los factores que influyen en el desempeño de la empresas y los peligros y oportunidades hacia adelante.

    Muchas pequeñas empresas y empresarios, gerentes y directores hacen esto de manera casi continua. Pero es conveniente hacer un alto y poner todo en blanco y negro a fin de compartirlo con los gerentes y colaboradores.

    El objetivo de la planeación y de las estrategias es reducir el riesgo, ayudar a la empresa a entender su entorno y los posibles riesgos asociados. Es imposible predecir el futuro. Y la planeación resultante no es más que un mapa que ayudará a navegar y no un camino inflexible que se debe de seguir dogmáticamente. Siempre habrá que ajustar sobre la marcha.

    El mañana siempre llega. Siempre es diferente. E incluso, hasta la compañía más poderosa está en problemas si no ha trabajado para el futuro. Verse sorprendido por los acontecimientos es un riesgo que ni siquiera la compañía más grande y con más dinero se puede permitir; un riesgo que ni el más pequeño negocio puede correr.

    Peter Drucker

    Y tu empresa ¿ya está analizando su situación pasada y actual para establecer el rumbo a seguir?

  • Mi Jefe no quiere cambiar

    En estas semanas que pasaron, en diferentes momentos, me enfrenté a este comentarios departe de algunas personas. Este es un comentario recurrente, que inclusive alguna vez a mi me tocó vivir.

    Como Gerentes o mandos, en algún momento tenemos que reflexionar sobre esta percepción de nuestra gente, fundamentada o no, el efecto que tiene en ellos, en nuestra relación jefe-empleado y en la organización.

    Creo que esta situación se puede dar por múltiples causas:

    • Mala comunicación. Si nuestro subordinado no logra expresarnos lo que realmente busca y las razones de ello esto puede generar en nosotros la impresión de no querer cambiar. Como auditor he aprendido que es importante aprender a cuestionar al auditado para obtener la información requerida. Como gerentes podemos aplicar estrategias similares. Si el subordinado no tiene las mejores prácticas de comunicación, nosotros podemos entrenarnos en buenas prácticas para obtener la información necesaria de ellos.
    • Mala estrategia o enfoque. No sería nada raro que un subordinado llegue con un enfoque inadecuado. En ese momento, nuestra labor debe ser ayudarlo a ver qué se requiere para mejorar la propuesta o por dónde debe explorar propuestas alternativas y las razones de ello. En caso de ser necesario deberemos proveer competencia al personal para que pueda realizar mejor sus propuestas y acciones de mejora.
    • Mala relación. Es imposible llevarse bien con todo mundo. Sin embargo, en el trabajo, es necesario tener una relación funcional con todos nuestros subordinados. Algunos será más acordes a nuestro propio estilo o convicción, pero no por ello debemos cerrarnos a las mejoras propuestas por los demás. Crear una relación de colaboración basada en el respeto y la confianza es una de las labores principales del gerente.
    • Incompetencia del gerente. Aquí las cosas se empiezan a complicar, cuando un subordinado trae una propuesta basada en algo desconocido para nosotros, podemos caer en rechazarla por tener miedo a lo que no sabemos o simplemente por que nosotros conocemos «otras» soluciones. En este caso, es importante siempre estar actualizado respecto a buenas prácticas, nuevas prácticas y procesos de innovación. Cuando nuestra gente se da cuenta de que no sabemos de algo, el respeto de ellos hacia nosotros se puede ver mermado muy rápidamente.
    • Temor al cambio. Y este temor puede ser racional o irracional, consciente o inconsciente. Es muy cómodo hacer las cosas como siempre las hemos hecho. Y lograr los resultados que siempre hemos logrado. Pero la mejora real, requiere hacer las cosas diferentes, salirse de lo normal, salirse de lo cómodo y lograr nuevos y mejores resultados. Esto requiere de valor por parte de nosotros y tomar decisiones basadas en sólidos principios y analizar los riesgos y tomar medidas acordes para vencer ese temor.

    Eventualmente nuestra gente, puede llegar a sentir que no puede colaborar con nosotros. Sus habilidades de negociación y de manejo de conflictos (donde A quiere una cosa y B quiere otra) pueden estar poco desarrolladas. Pero para nosotros eso no es pretexto. Tenemos que estar al nivel requerido para evaluar cuando un cambio es conveniente y cuando no, cuando es necesario salirse de la zona de confort y cuando no.

    Una vez escuche en un congreso de calidad a un participante preguntar al expositor que debería hacer si ya lo había intentado todo, múltiples veces, para cambiar a su jefe. La respuesta del expositor fue muy contundente:

    Si no puedes cambiar a tu jefe, cambia de jefe.

    Perder a un valioso colaborador porque nosotros no supimos manejar el cambio es de las peores cosas que podemos hacer, pero sobre todo de lo peor que le podemos hacer a la organización.

  • No necesitamos gente capacitada

    Cuando doy un taller y toco el tema de Gestión de Procesos pregunto a los participantes ¿qué se necesita cuidar en el proceso para que las cosas salgan bien?

    En una gran cantidad de ocasiones recibo la respuesta de «necesitamos gente capacitada». Pero yo les digo que no, que no necesitamos gente capacitada. Y en esta ocasión quiero explicar porqué.

    Tal vez sea cuestión de términos, pero estos, en el mundo de la gerencia, pueden significar la diferencia entre una estrategia de desarrollo de personal correcta y otra que no.

    Para realizar una tarea, una persona tiene que ser competente. Y ser competente implica, primordialmente 4 cosas:

    • Perfil adecuado. Si fallamos en elegir correctamente a una persona para una tarea, si sus características innatas o de su personalidad no cuadran con la tarea, es probable que ningún tipo de acción (capacitación u otra) pueda volverlo competente.
    • Conocimiento. Básicamente esto es saber. Es información. Se puede adquirir de muchas formas. Una capacitación presencial, mediante formación escolar, mediante la lectura de libros, a través de la asistencia a seminarios o congresos, a través de la interacción con expertos, etc.
    • Habilidad. Significa saber hacer. Es algo que solo se logra dominar a través de la práctica. Se requiere aplicar. Talleres, simulacros, dinámicas y el entrenamiento en piso sirven para este propósito.
    • Experiencia. Entre más tiempo hacemos algo, entendemos mejor como funciona y cómo ajustar ante situaciones inesperadas. El tiempo, nos da, junto con el conocimiento y la habilidad, el entendimiento para realizar una tarea mejor que un novato. La experiencia tiene que ser buena y basada en la constante actualización y mejora. Pero eso es tema de otra publicación.

    Cuando la persona cuenta con los 4 elementos antes mencionados, podemos hablar de tener una persona competente. Una que sabe hacer las cosas. Lo siguiente será hacerla autónoma.

    Podemos observar claramente que son muchas las actividades que llevan a la competencia. No una sola. Por ello, pensar que lo que necesitamos es «capacitar a la gente», en mi opinión es un enfoque inapropiado y de un alcance limitado.

    Podemos enviar a nuestra gente a cientos de cursos y no darles entrenamiento en piso y oportunidades de aplicar las cosas y todo seguirá igual. Las empresas establecen indicadores de horas de capacitación al personal que se cubren o exceden cada año, pero que no están alineados con el rumbo de la empresa o que no se les da seguimiento o posibilidad de desarrollar Habilidad y Experiencia y eso merma su utilidad.

    La mera capacitación en sí no hace competente a una persona. La capacitación es una pieza de un rompecabezas más amplio y complejo que solamente contar con un calendario de cursos que cumplir.