En el medio empresarial escuchamos que nuestra gente debe de ser competente para desempeñar sus actividades.
¡Suena bien! Pero ¿qué significa que una personas sea competente? Yo recuerdo que cuando inicié mi vida profesional no tenía ni idea del concepto y fue con el paso de los años que fue conociendo y entendiendo qué es y el impacto que tiene en las organizaciones.
1. Concepto de competencia de una persona
El primer problema al que nos encontramos al hablar de competencias del personal es que no existe una definición única o comúnmente aceptada.
Una búsqueda rápida para preparar este artículo me llevó al menos a unas 13 definiciones diferentes. Sin embargo, te invito a que consideramos la siguiente como punto de partida para la reflexión: Si una persona es capaz de realizar una tarea a un nivel de desempeño deseado, la persona es competente en esa tarea.
Lo primero es tener clara la tarea y el nivel de desempeño deseado. Sin ello será imposible buscar a una persona que pueda ejecutar la tarea, o que se pueda desarrollar a la persona para ejecutar la tarea, ni tampoco será posible evaluar si es o no competente.
Adicionalmente, es importante resaltar que una persona puede ser competente o no en diferentes actividades. Lo ideal es que la persona sea, al menos, competente, o se vuelva competente, en las tareas críticas de un puesto. No es realista pensar que una persona puede ser competente en todas las tareas a las que se puede enfrentar.
Independientemente, de que nos dicen que todos somos iguales, en realidad no lo somos. Cada persona posee un perfil y fortalezas que le permiten desarrollar ciertas competencias en lugar de otras. Por ello, dos de las tareas mas importantes de cualquier mando es diseñar puestos realistas y seleccionar adecuadamente a la gente para dichos puestos (y tareas).
Si lo anterior se realiza de manera no adecuada, esperar lograr resultados es iluso y, querer convertir a la gente en lo que no es, también está alejado de la realidad.
2. Tipos de competencia de una persona
Una persona puede ser competente en múltiples ámbitos:
- Física. En una ocasión entrevistaron a entrenadores de basquetbol y les preguntaron cómo seleccionaban a las jugadores con más potencial. Los investigadores esperaban escuchar respuestas relacionadas con la tenacidad y dedicación de las personas, sin embargo, la gran mayoría de los entrenadores se limitó a decir que ellos escogían a los altos. Esto llevo a entender que para tener jugadores de básquetbol competentes, sus características físicas naturales eran el principal factor para poder desarrollar dichas competencias. Esto es muy común también para tareas muy operativas.
- Mental. Los mecanismos de pensamiento tales como visualizar las cosas desde un enfoque integral y estratégico. Muchos trabajadores del pensamiento (o de oficina) requieren este tipo de competencias.
- Emocional. Ciertas tareas requieren de un grado de control emocional, tales como las relaciones interpersonales, la empatía con los clientes, el manejo de conflictos y demás. Algo importante en atención a clientes y ventas.
- Moral. Cada uno de nosotros valora diferentes cosas y eso determina en gran medida nuestro actuar lo cual puede afectar nuestro desempeño. Por eso es importante contar con el marco de valores adecuado a cada empresa y actividad que se realiza. Médicos, abogados y cuerpos de seguridad requieren este tipo de competencias.
A veces consideramos solo «algunas competencias» y no establecemos un perfil completo del tipo de persona que se requiere para una tarea.
Si bien es cierto que la mayoría de nosotros puede ser competente en una amplia y diversa gama de tareas, es necesario establecer el nivel de competencia requerido en cada ámbito.
Podemos tener una persona:
- Incapaz. Sus características físicas, mentales, emocionales o morales le impiden llevar a cabo una tarea
- Incompetente. Tiene potencial, pero no lo ha desarrollado. Puede aprender a realizar una tarea y volverse competente. Toma tiempo volverse competente.
- Competente suficiente. Esta persona puede hacer una tarea lo suficientemente bien. En la gran mayoría de los casos es lo que buscamos en las organizaciones.
- Competente sobresaliente. Es una persona que puede realizar una tarea con un elevado grado de maestría. No siempre es necesario.
3. Componentes de la competencia de una persona
Ya sabemos que es la competencia y ya sabemos que puede ser de varios tipos. Ahora es necesario diseccionar una competencia en base a nuestra definición. Para realizar correctamente una tarea, una persona requiere de al menos 4 cosas:
- Comportamiento. Cuando hablamos de competencias y diccionarios de competencias, básicamente hablamos de la descripción de los comportamientos que una persona debe de mostrar al realizar una tarea
- Entendimiento. El entendimiento viene con el tiempo y la reflexión. Es el resultado de realizar una tarea y enfrentarse a múltiples situaciones. Requiere de errores y soluciones. Lo podemos entender como la experiencia ganada por realizar una tarea.
- Conocimiento. Es el conjunto de información, hechos, datos y demás que requiere una persona para realizar una tarea. Esta información, aunque puede obtenerla previamente, es conveniente que la persona tenga acceso a ello conforme la requiera. En este punto la generación de apoyos para el trabajo y ayudas visuales es de suma importancia.
- Habilidad. Se refiere a la destreza que desarrolla una persona a través de ejecutar una actividad una y otra vez. Si se realiza una práctica correcta, con el tiempo se desarrolla la habilidad correcta y el hábito correcto (ejecución inconsciente).
Es curioso ver cómo en las definiciones de puesto, se da mucho peso a los conocimientos requeridos del puesto, pero no se da tanto énfasis a las habilidades y a los comportamientos.
4. Afectación de la motivación a la competencia de una persona
Cuando una persona es competente, pensemos en un nivel suficiente, va a realizar sus tareas de manera adecuada la mayoría de las veces. Sin embargo, un mando y la organización pueden poner a la persona en condiciones de desmotivación y eso afecta el comportamiento que presenta y por lo tanto su desempeño. De igual, modo en condiciones de motivación, la persona puede adoptar un espectro muy efectivo de ejecución de la tarea y por lo tanto de los comportamientos que presenta.
Este es un punto a tomar en cuenta, pues un mal desempeño de la gente, no necesariamente se traduce en una necesidad de desarrollo de competencias, sino en una cuidadosa valoración de las condiciones en que la persona desempeña sus actividades.
5. Desarrollo de la competencia de una persona
Cuando una persona no posee una competencia, pero tiene potencial, se le puede desarrollar para lograr la competencia. El potencial va vinculado al perfil de la persona y sus fortalezas. Si están alineadas con las tareas críticas de un puesto, el desarrollo permitirá que dicha competencia (y sus comportamientos) se vuelvan patentes en la persona.
Si una persona no tiene el perfil ni las fortalezas requeridas para una tarea, ningún tipo de desarrollo, curso, capacitación o entrenamiento podrá llevarlo a un nivel de competencia suficiente y mucho menos sobresaliente. Por ello, insisto e insistiré, que la selección del personal es importante.
Ahora bien, cualquier persona puede alcanzar lo que conocemos como un nivel de incompetencia. Esto es, ya no puede desarrollar más competencia en cierta actividad. No importa cuánto se le intente desarrollar. Además, el que una persona sea competente en ciertas tareas, no la hace competente para las tareas de otro puesto.
El desarrollo del personal requiere, cuando se planean promociones, no solo evaluar el desempeño de la persona en su puesto actual con las tareas actuales, sino su potencial hacia las nuevas tareas del nuevo puesto. Es muy común que una persona promovida «truene» en un nuevo puesto al no poder desarrollar el nivel de competencia suficiente requerido. La mayoría de las veces, consecuencia de no tener el perfil y las fortalezas requeridas.
Obviamente, que procesos de planeación de la carrera de una persona dentro de la organización deben de apoyarse de diferentes mecanismos, evaluaciones, oportunidades de aprendizaje, observación y demás, para detectar en qué áreas la persona puede sobresalir. De ese modo se puede dirigir su evolución dentro de la empresa.
Reflexión final
¿Cambia todo lo anterior tu percepción de la competencia de una persona? ¿Qué temas ya conocías? ¿En qué necesitas profundizar? La gente es uno de los elementos más importantes en nuestras empresas. En la medida que conocemos como se integran sus competencias y diseñamos buenos puestos, incrementamos la probabilidad de un desempeño aceptable y de que nuestros esfuerzos de desarrollo de personal sea fructíferos.