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Tarea vs. persona

Uno de los aspectos que más consume tiempo del Gerente es la gente, y los temas relacionados con la misma. Ya sea sus interacciones con otros, sus asuntos internos que afectan el desempeño o simplemente su capacidad y desempeño relacionado con las tareas que tiene que realizar.

Creo que en algún punto, y por muchas razones, tendemos a creer que cualquier persona puede hacer cualquier cosa. Es mucho del mensaje de hoy, «sí quieres puedes lograrlo». Y en cierto sentido es cierto, pero también es muy cierto que cada uno de nosotros, desde el nacimiento y a través de las experiencias que vivimos, logramos desarrollar ciertas «fortalezas» y contamos con ciertas «características» que nos hacen diferentes unos a los otros. A su vez, eso se traslada en una mayor «facilidad» para realizar ciertas tareas y en un menor tiempo para dominarlas.

Es probable que cada uno de nosotros pueda desarrollar cualquier habilidad, pero en realidad la cuestión es el tiempo que habría que dedicarle y algunas restricciones que no podemos salvar (físicas o de personalidad por ejemplo). Si ya traemos cierta base, las actividades relacionadas con esa base nos serán más simples y rápidas de aprender y viceversa.

Si todo lo anterior es cierto, entonces el reto del gerente es empatar a la persona con la tarea. Lograr que haya una fuerte correspondencia entre los «talentos y habilidades» de la gente y la actividad a la cual se le pretende asignar.

Recuerdo haber leído en alguna ocasión algo así como:

No pongas a una persona que no sabe sonreír a atender clientes

Walt Disney

Considero que la razón de ello, enseñarle a sonreír a alguien, aunque es posible, tomaría más tiempo y esfuerzo del que la empresa y el gerente estarían dispuestos a dedicarle. No es práctico.

Entonces surge una cuestión: ¿Le dedicamos suficiente tiempo, esfuerzo y conocimiento a empatar a las personas con las tareas? Asegurándonos de la correspondencia entre «talentos y habilidades» de la persona y la actividad a realizar.

Hacerlo asegura un mejor desempeño. Permite llevar a la persona de un buen desempeño a uno extraordinario. Y permite hacerlo en poco tiempo.

No hacerlo ocasiona tener que sufrir muchos errores, dedicar amplia supervisión y tener que realizar correcciones. Consume tiempo. Además de que con mucho desarrollo, si bien nos va, llevaremos a la persona de un desempeño malo a uno regular y con aún más tiempo y esfuerzo tal vez la llevemos a un desempeño «suficiente».

Creo que la selección de personal no debe ser «complicada», pero si debe de ser algo a lo que se dedique tiempo y consideración suficientes. Es una actividad muy importante y no puede ser realizada ni por urgencia, ni por preferencias personales, ni por empatía. Es derivada de un análisis simple, pero muy importante. Obviamente, que esto requiere:

  • Conocer los fundamentos para analizar y definir una tarea
  • Conocer los fundamentos de cómo se integra la competencia de una persona
  • Conocer las competencias propias (para evitar seleccionar a una persona igual a nosotros, alguien que nos entiende,  alguien que tiene «sentido común», en lugar de a la persona requerida por la tarea)
  • Saber que, prácticamente nunca, se encuentra una persona que encaje al 100% en una tarea. Pero una buena selección reduce el tiempo de desarrollo y supervisión
  • Conocer las herramientas básicas que apoyan la selección de personal (entrevistas, estudios psicométricos, evaluaciones, revisión curricular, etc) y aceptar que no son ellas quienes seleccionan a la persona, es el gerente en base a la información que proveen dichas herramientas

Seleccionar correctamente a la gente es una tarea de suma importancia y a la que, en mi apreciación, no se le dedica el tiempo ni se le da la importancia suficiente.

¿Tienes problemas con la gente? ¿Ya analizaste si empatan con la tarea que tienen a su cargo? ¿Dedicas demasiado tiempo a desarrollar a la gente y no mejora? ¿Has analizado a las perdonas que dan un buen desempeño y sus habilidades contra la tarea? ¿Cuánto tiempo dedicas a la selección y ubicación de la gente en las tareas de la empresa? ¿Realizas la reasignación de personas que no encajan con la tarea o esperas a ver si con el tiempo «maduran», «crecen» o «aprenden» solos?

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