Factores de Riesgo Psicosocial y la Gestión de Procesos

La semana pasada entró en vigor en México la NOM-035 – Factores de riesgo psicosocial en el trabajo-Identificación, análisis y prevención.

Con ella se viene un trabajo interesante para las empresas respecto al manejo de los Factores de Riesgo Psicosocial, que la misma norma define como:

Aquellos que pueden provocar trastornos de ansiedad, no orgánicos del ciclo sueño-vigilia y de estrés grave y de adaptación, derivado de la naturaleza de las funciones del puesto de trabajo, el tipo de jornada de trabajo y la exposición a acontecimientos traumáticos severos o a actos de violencia laboral al trabajador, por el trabajo desarrollado.

NOM-035

La norma establece como su objetivo el «Establecer los elementos para identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial, así como para promover un entorno organizacional favorable en los centros de trabajo.«

Asimismo, la norma define un Entorno Organizacional Favorable cómo: 

Aquel en el que se promueve el sentido de pertenencia de los trabajadores a la empresa; la formación para la adecuada realización de las tareas encomendadas; la definición precisa de responsabilidades para los trabajadores del centro de trabajo; la participación proactiva y comunicación entre trabajadores; la distribución adecuada de cargas de trabajo, con jornadas de trabajo regulares conforme a la Ley Federal del Trabajo, y la evaluación y el reconocimiento del desempeño.

NOM-035

El origen de la norma responde, en mi opinión, al resultado de condiciones no favorables en bastantes empresas. Y a través de ellas se buscará «forzar» a las acciones. Las multas pueden ser severas si no se toman y evidencian las acciones necesarias.

Todo esto me dejó pensando sobre cosas que he visto a lo largo de los años en las empresas y que se «empalman» con esta norma:

• Personal estresado al punto de las lágrimas.
• Personal apático con sus trabajos.
• Personal que trabaja jornadas largas de trabajo a costa del desempeño.
• Personal al que se le asigna realizar tareas para las que no es competente.
• Gerentes sin formación para realizar su actividad administrativa y de liderazgo.
• Empresas con una cultura de apagafuegos donde todo son urgencias.
• Etc.

Todas estas situaciones cobran su factura en los temas que la norma pretende evitar. Considero que muchas áreas de recursos humanos, o los responsables designados, buscarán crear políticas, evaluaciones, actividades de comunicación y capacitación para dar cumplimiento a la norma. Pero creo que es necesario ahondar en el origen, en la causa, de algunos de los elementos que contribuyen al estrés y ansiedad en la gente.

En esta publicación y en las siguientes abordaré algunos de estos puntos desde el punto de vista de la gestión de procesos, pues a menos que las empresas, los empresarios y gerentes adopten un enfoque diferente, las formas actuales solo perpetuarán condiciones adversas para el trabajo del personal.

Se atribuye al Dr. Joseph Juran (uno de los gurús de la calidad) el siguiente razonamiento:

Al menos un 85% de los problemas solo pueden ser corregidos por cambios en los sistemas (que en gran medida están determinados por la gerencia) y menos de un 15% están bajo el control del empleado.

Dr. Joseph Juran

Los sistemas están constituidos por procesos y la gestión de dichos procesos no solo determina el desempeño de los mismos y la calidad de productos y servicios, sino que también influye en la gente.

Una empresa que no gestiona sus procesos adecuadamente, es una empresa que está en un estado de Apagafuegos. En una empresa así, las cosas salen mal a cada momento y la gente se tienen que volver muy buena para atenderlos (no así resolverlos). Esta situación genera estrés después de un tiempo, pues se está en un estado de alerta continuo y en un modo reactivo que es muy desgastante.

Lo descrito anteriormente no cambiará a menos que se meta orden en los procesos, se implementen procesos de solución de problemas, se creen estándares y se sigan. Esto no sucederá desde abajo, ni a través de las áreas de recursos humanos. Tiene que darse a nivel directivo y gerencial. Y de esto estaré comentando en las siguientes publicaciones.