Estaba viendo el capítulo de una serie con mi esposa y el protagonista interfiere en una disputa entre dos jóvenes hermanos. El asunto está tan acalorado que de repente el protagonista les dice algo así como “llévense bien porque cuando sean grandes van a querer que alguien les empuje la silla de ruedas”. Los jóvenes no entendieron la frase y el protagonista les explicó que querían llevarse bien con la familia, pues cuando sean adultos mayores necesitarán quien les empuje la silla y si no se llevan bien, no habrá quien lo haga.
Ahí es cuando me vino la idea de conectar ideas, pues en muchas ocasiones escucho de empresarios y gerentes el que su gente no se compromete con la empresa (no empujan la silla). Básicamente no la quieren y no la cuidan tanto como ellos lo hacen. Sin embargo, no es raro encontrar rencillas entre mandos y colaboradores. Y no tanto diferencias en la operación sino en la relación, justo como los dos jóvenes. He escuchado decir a empresarios y gerentes “para eso les pagamos”. Es cierto, la gente hace su trabajo por una remuneración, más si nos quedamos ahí, no se genera ese compromiso de largo plazo que haga que “empujen la silla”. Y no estamos hablando de hacer la vida color de rosa para los colaboradores, pero si de tomarlos en cuenta.
No tiene mucho que platicaba con un grupo de mandos de primera línea y les hacía una pregunta “¿ustedes creen que sus colaboradores se sienten parte de la empresa?”, la respuesta al unísono fue: NO. Es difícil que una persona con la que no hemos trabajado para tener una buena relación se comprometa. ¿Y qué es una buena relación? Bueno, pues en los modelos de Excelencia se habla de que tenemos varios clientes, eso incluye a los colaboradores. Y si exploramos que quiere el cliente, vamos a encontrar que hay cosas más allá de la simple remuneración y trabajar poco. Daniel Pink en su libro Drive comenta una persona requiere de Propósito, Maestría y Autonomía para estar realmente motivado. La teoría de Flujo nos habla de que la gente debe encontrar ese punto en que la dificultad de la tarea y la habilidad de la persona confluyen para lograr ese famoso “estado de flujo”. Durante la pandemia afloraron muchos temas en relación a la flexibilidad en el trabajo, el ambiente en el entorno laboral, la correcta gestión de cargas de trabajo, el control de las horas extra (que desgastan a la gente), escuchar y tomar a la gente en cuenta y muchos más.
Creo que es importante para mandos y gerentes, más allá de cualquiera que haya sido nuestra experiencia personal, que las cosas han cambiado bastante desde aquellos días de la administración científica de Taylor en que la gente era simplemente “mano de obra”. Aquellas épocas en las que la gente emigraba del campo a las ciudades para trabajar en las empresas (la mayoría fábricas) haciendo lo que fuera, a fin de obtener un mejor salario a cambio de muy largas jornadas de trabajo en condiciones desfavorables. Mucho ha cambiado y a veces nos cuesta trabajo verlo, hoy los colaboradores son mucho más conscientes de las condiciones en las cuales desean desarrollarse y pasar la mayor parte de sus vidas. Sí, claro, a veces se exagera un poco, pero en general, la gente tiene más opciones para buscar mejores condiciones y ambientes adecuados. Y nosotros como mandos y empresarios debemos ajustar las condiciones en nuestras empresas a la que demanda el mercado, a lo que demanda nuestro cliente colaborador.
La relación con los colaboradores que se queda a puro nivel transaccional (te pago y trabajas) no va a generar los beneficios de largo plazo como los que genera una relación de respeto y constructiva entre personas en el largo plazo. Así que si tus colaboradores no están “empujando la silla”, es momento de reflexionar un poco sobre que estás haciendo para que realmente quieran comprometerse contigo y con la empresa.