Una vez un cliente me dijo que si no podía clonarme. Me reí para mis adentros. Más allá de los avances de la ciencia, el clonar nuestro comportamiento es casi imposible, somos seres únicos.
En un evento reciente un participante preguntaba que las nuevas generaciones ahora demandan cuidado psicosocial en su trabajos y muchas otras cosas, pero ¿dónde quedó la responsabilidad, la lealtad y el compromiso si él no requirió de ningún soporte psicosocial para salir adelante en lo laboral?
Esto me llevó a reflexionar durante el evento, y en días posteriores, sobre qué se puede realmente hacer en estos casos. En su momento comenté que cada uno de los que estábamos en el evento, la mayoría líderes y mandos, éramos un caso de éxito. Esto es, veníamos de una generación en donde nadie nos preguntó o se preocupó de nuestro bienestar psicosocial e hicimos lo que había que hacer. Nos comprometimos, fuimos responsables y brindamos lealtad a nuestros empleadores. Pero pensar que nuestra caso es el de todos, ya no es muy realista. Por cada persona que puede presentar esas características sin apoyo, habrá muchos que fracasaron. No somos todos iguales.
Ahora bien, la cuestión es ¿podemos replicar éstos comportamientos? La respuesta será que sí y que no. Primero debemos explorar que estos comportamientos no es algo que simplemente sucedió o que podemos exigir a otros, son el resultado de una combinación de factores, tanto individuales, como contextuales y de las mismas organizaciones en las que nos desarrollamos.
- Factores Individuales:
- Valores Personales: Los valores y creencias de cada individuo influyen en su nivel de responsabilidad, lealtad y compromiso. Algunas personas pueden dar más importancia a estos aspectos que otras.
- Personalidad: Las características de personalidad, como la ética del trabajo y la orientación hacia metas, también influyen en cómo un individuo asume su responsabilidad y compromiso laboral.
- Experiencias Previas: Experiencias laborales anteriores y educación pueden influir en la manera en que alguien se relaciona con estos elementos.
- Factores Contextuales:
- Situación Personal: La situación personal de cada individuo, incluyendo su nivel económico, responsabilidades familiares y necesidades básicas, puede influir en su enfoque hacia el trabajo y la empresa.
- Generación: Las diferentes generaciones pueden tener perspectivas distintas sobre la lealtad y el compromiso. Por ejemplo, las generaciones más jóvenes pueden valorar más la flexibilidad y el equilibrio entre trabajo y vida personal.
- Cultura Nacional: El contexto cultural y las normas sociales en el país de origen pueden influir en las expectativas laborales y en la percepción de la responsabilidad y lealtad.
- Influencia Empresarial:
- Cultura Organizacional: La cultura de la empresa, es decir, sus valores, normas y prácticas, puede influir en cómo los empleados perciben y expresan la responsabilidad, lealtad y compromiso.
- Liderazgo: Los líderes de la empresa desempeñan un papel importante en fomentar estos elementos a través de su ejemplo y comunicación.
- Políticas y Prácticas: Las políticas y prácticas de recursos humanos pueden influir en la percepción que tienen los empleados sobre el valor que la empresa asigna a estos elementos.
- Oportunidades de Desarrollo: Las oportunidades de crecimiento profesional y desarrollo personal que ofrece la empresa pueden impactar en el compromiso y la lealtad de los empleados.
Cada uno de nosotros tuvo una experiencia particular que apoyó u obstaculizó el desarrollo de la responsabilidad, lealtad y compromiso y además lo hicimos sin apoyo psicosocial.
Sin embargo, hoy la tendencia es hacia el humanismo, esto es a considerar las condiciones, el contexto y las experiencias que brindamos a los colaboradores. No siempre fue así, la gente se adaptó en aquel entonces, pero ahora se demanda que las organizaciones se adapten a los requerimientos de la sociedad. El reto es no estancarse y quedarse añorando un pasado que yo no es. Lo que funcionó en el pasado no necesariamente funciona el día de hoy.
¿Entonces cómo desarrollar estos tres comportamientos? ¿Cómo clonarlos? No hay una receta infalible, ni una fórmula ganadora, solo hay una serie de actividades que ayudan a incrementar la probabilidad de que sucedan dentro de nuestras condiciones y nuestro contexto actual:
- Cultura Organizacional Clara y Positiva: Establecer una cultura organizacional que promueva valores como la transparencia, el respeto y la colaboración puede ayudar a generar un sentido de pertenencia y responsabilidad entre los empleados.
- Liderazgo Ejemplar: Los líderes deben ser modelos a seguir al demostrar responsabilidad, lealtad y compromiso en su propio trabajo. Su comportamiento influye en la cultura de la empresa y en cómo los empleados se sienten motivados.
- Comunicación Abierta: Mantener una comunicación transparente y abierta entre los líderes y los empleados ayuda a establecer expectativas claras y a generar confianza.
- Reconocimiento y Recompensas: Reconocer y recompensar los logros y esfuerzos de los empleados refuerza su compromiso y les hace sentir valorados.
- Desarrollo Profesional: Brindar oportunidades de capacitación y crecimiento profesional demuestra que la empresa invierte en el desarrollo de sus empleados y puede aumentar su compromiso y lealtad.
- Equilibrio Trabajo-Vida Personal: Fomentar un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal puede mejorar la satisfacción laboral y, en consecuencia, el compromiso y la lealtad.
- Participación en Decisiones: Involucrar a los empleados en la toma de decisiones que afectan su trabajo puede hacerlos sentir valorados y responsables de los resultados.
- Desarrollo de Relaciones: Fomentar relaciones positivas y colaborativas entre los equipos y colegas puede aumentar el sentido de pertenencia y compromiso.
- Apoyo Psicosocial: Ofrecer apoyo emocional y programas que aborden el bienestar psicosocial de los empleados puede mejorar su satisfacción y compromiso.
- Adaptabilidad: Reconocer que las expectativas y necesidades cambian con el tiempo, especialmente entre diferentes generaciones, y estar dispuesto a adaptarse a estas tendencias.
Obviamente, que para un mando que creció sin todo esto, parece abrumador tener que desarrollar todo esto para que se logren las tres características que nosotros presentamos «prácticamente sin ayuda», aunque en realidad esta ayuda o las condiciones sucedieron de manera orgánica e informal. Pero si queremos clonar algo, tiene que ser un esfuerzo deliberado y activo. Clonar es una ciencia, no es sencillo y no sucede de la nada y de esperar las cosas. Debemos prepararnos y trabajar arduamente para «clonar estos comportamientos». Y el reto es que la forma de hacerlo será diferente de generación a generación, de acuerdo al contexto actual, a los líderes y mandos que prevalecen en la organización y de empresa a empresa. Ojalá fuera simple, pero no lo es tanto, pero existe una ruta, el reto para el mando es decidir transitar el difícil camino de replicar comportamientos humanos.