Luis Iturriaga

Etiqueta: Capacitación

  • Experto vs. Instructor

    Un proceso común en las empresas es que al personal de nuevo ingreso o al personal novato en una actividad, que le asignen a un experto para que los «entrene» en dichas actividades.

    Este proceso se conoce como instrucción en piso y complementa las actividades de inducción y de capacitación. Sin embargo, como dicen por ahí «no es lo mismo saber que saber hacer» (conocimiento vs. habilidad) e igualmente, «no es lo mismo saber y saber hacer que saber entrenar».

    Una situación frecuente que me encuentro es la de expertos que se asignan a entrenar a los novatos sin tener ningún entrenamiento respecto a lo que implica instruir a otra persona. Esto genera procesos deficientes, puede generar malos hábitos, aprendizajes incorrectos o incompletos.

    Un experto es lo que conocemos como un incompetente inconsciente, esto es No sabe que sabe. Su habilidad y conocimiento se encuentran en el subconsciente y los aplica de manera eficiente y correcta sin darse cuenta de ello. De hecho todos lo hacemos, por ejemplo, al abrocharnos las agujetas de los zapatos. Pero si alguien nos pide que expliquemos los pasos, de manera que alguien pueda seguirlos, nos vamos a atorar y nos vamos a dar cuenta que no podemos explicarlo rápido y fácilmente. «No es lo mismo saber que saber entrenar».

    Un instructor es una persona que se ha formado ya sea para dar entrenamiento en piso o para dar capacitación en aula. En ambos casos, tiene que aprender, entre otras cosas, a separar el conocimiento en pequeñas partes que la persona pueda «digerir». Asimismo, debe de crear y proveer oportunidades de aprendizaje para consolidar el conocimiento o la habilidad. Finalmente, debe tener paciencia y «bajarse al nivel del aprendiz».

    Los expertos tienden a fallar en lo anterior. No por mala intención sino por falta de competencia en el tema. En estos casos, caemos en el llamado «entrenamiento tipo mosca» en el cual al aprendiz se le dice «pégatele al experto». De ese modo empiezan a rondarlo como mosca tratando de absorber el conocimiento. El experto, por su lado, busca «espantarse» la mosca para poder realizar su actividad rápido y bien.

    La única forma de evitar malos entrenamientos es aceptar que nuestros expertos tienen que ser a su vez entrenados y desarrollar las competencias del entrenamiento en piso. También hay que aceptar que no hay atajos en el aprendizaje y que toma tiempo.

    ¿Y tu has sido entrenado bajo el modelo «tipo mosca? ¿Entrenas bajo ese modelo?

  • No necesitamos gente capacitada

    Cuando doy un taller y toco el tema de Gestión de Procesos pregunto a los participantes ¿qué se necesita cuidar en el proceso para que las cosas salgan bien?

    En una gran cantidad de ocasiones recibo la respuesta de «necesitamos gente capacitada». Pero yo les digo que no, que no necesitamos gente capacitada. Y en esta ocasión quiero explicar porqué.

    Tal vez sea cuestión de términos, pero estos, en el mundo de la gerencia, pueden significar la diferencia entre una estrategia de desarrollo de personal correcta y otra que no.

    Para realizar una tarea, una persona tiene que ser competente. Y ser competente implica, primordialmente 4 cosas:

    • Perfil adecuado. Si fallamos en elegir correctamente a una persona para una tarea, si sus características innatas o de su personalidad no cuadran con la tarea, es probable que ningún tipo de acción (capacitación u otra) pueda volverlo competente.
    • Conocimiento. Básicamente esto es saber. Es información. Se puede adquirir de muchas formas. Una capacitación presencial, mediante formación escolar, mediante la lectura de libros, a través de la asistencia a seminarios o congresos, a través de la interacción con expertos, etc.
    • Habilidad. Significa saber hacer. Es algo que solo se logra dominar a través de la práctica. Se requiere aplicar. Talleres, simulacros, dinámicas y el entrenamiento en piso sirven para este propósito.
    • Experiencia. Entre más tiempo hacemos algo, entendemos mejor como funciona y cómo ajustar ante situaciones inesperadas. El tiempo, nos da, junto con el conocimiento y la habilidad, el entendimiento para realizar una tarea mejor que un novato. La experiencia tiene que ser buena y basada en la constante actualización y mejora. Pero eso es tema de otra publicación.

    Cuando la persona cuenta con los 4 elementos antes mencionados, podemos hablar de tener una persona competente. Una que sabe hacer las cosas. Lo siguiente será hacerla autónoma.

    Podemos observar claramente que son muchas las actividades que llevan a la competencia. No una sola. Por ello, pensar que lo que necesitamos es «capacitar a la gente», en mi opinión es un enfoque inapropiado y de un alcance limitado.

    Podemos enviar a nuestra gente a cientos de cursos y no darles entrenamiento en piso y oportunidades de aplicar las cosas y todo seguirá igual. Las empresas establecen indicadores de horas de capacitación al personal que se cubren o exceden cada año, pero que no están alineados con el rumbo de la empresa o que no se les da seguimiento o posibilidad de desarrollar Habilidad y Experiencia y eso merma su utilidad.

    La mera capacitación en sí no hace competente a una persona. La capacitación es una pieza de un rompecabezas más amplio y complejo que solamente contar con un calendario de cursos que cumplir.

  • Habilidad vs. Conocimiento

    Existe una frase que dice

    «No puedes enseñar nada a nadie, solo ayudarle a que lo aprenda por sí mismo».

    Atribuida a Galileo Galilei

    Esta idea es muy importante debido a que en realidad, el aprendizaje es algo que hace una persona consigo misma. El que enseña, en realidad hace dos cosas o provee información o provee oportunidades de aprendizaje. Pero al final, el aprendizaje solo se da cuando la persona «hace» algo.

    De hecho la definición de aprendizaje que más me gusta dice algo así como:

    «El aprendizaje es un cambio de comportamiento, relativamente permanente, producto de la experiencia».

    Entonces, bajo esa óptica para aprender hay que hacer, no basta con conocer. El problema, si reflexionamos, es que nuestro sistema educativo y una gran parte de la oferta de capacitación empresarial, está basada en la transmisión de información. Pero como he comentado, no es lo mismo saber que saber hacer.

    «Solo el 25% del entrenamiento de una persona debería ser en aula y el 75% del entrenamiento es lo que hace el superior con el subalterno en el área de trabajo.»

    Kaoru Ishikawa

    Lo anterior implica gran tiempo por parte de los jefes, gerentes, supervisores y/o expertos para ver que los subalternos apliquen lo visto en los cursos/talleres y darles esas oportunidades de aprendizaje para que realmente haya un cambio.

    Sin embargo, aún persiste la idea de que un curso «debería cambiar a la gente» y, obviamente, al no hacerlo, pues solo refuerza la idea de que la capacitación y el entrenamiento no sirven.

    Creo que mientras no cambie el enfoque y se vea al aprendizaje como un proceso que va más allá de unas horas en un aula de capacitación, hay todavía un gran camino que recorrer para mejorar la competitividad de nuestras empresas y de nosotros mismos.