Antes de iniciar con ideas y sugerencias, en siguientes publicaciones, quiero reflexionar sobre cosas que me ha tocado ver en las organizaciones a lo largo de los últimos 20 años:
– Pensamos que la responsabilidad de desarrollar competencias (conocimientos y habilidades) es exclusiva de la empresa. Sí y no, hoy tenemos acceso a muchas cosas y si la empresa no toma la iniciativa, quedarse esperando que lo haga puede ser una estrategia perdedora.
– Muchas empresas no cuentan con una función formal de recursos humanos especializada en el desarrollo de competencias (manejan contrataciones, temas de nómina y demás). Así que en ocasiones los esfuerzos están desconectados de las necesidades del personal y la empresa.
– Muchos mandos no le destinan el tiempo necesario a diagnosticar las necesidades de competencias. Se solicitan cursos sin seguir una ruta clara de desarrollo.
– Algunos mandos en vez de enviar a su gente a capacitar y desarrollarse envían al que tiene tiempo o no está haciendo nada. Eso solo satura a los que necesitan desarrollarse y los estanca.
– Algunas empresas buscan cubrir una cuota de horas de capacitación y desarrollo más que generar competencias y llenan sus calendarios con eventos que no son adecuados.
– Las empresas confían demasiado en soluciones «empaquetadas» o «comerciales» de capacitación, cuando en muchas ocasiones se necesitan estrategias personalizadas y realizadas In-house.
– Los mandos medios y gerentes son la población que más falla en acudir a los eventos de capacitación, posiblemente por que están en un circulo vicioso de «modo apagafuegos» que no les permite asistir, pero por no mejorar sus competencias, siguen en el mismo modo de emergencia.
– Muchas personas padecen por ineficiencias e ignorancia en sus actividades y no trabajan para asistir a eventos de capacitación adecuados o no se dan el tiempo o no tienen las oportunidades (pero libros siempre hay).
– Muchos esfuerzos de capacitación no pasan de ser una reflexión interesante, divertida, amena e introspectiva por el hecho de que no se da seguimiento a su aplicación. De poco sirve las actividades de desarrollo de competencia si no se implementan efectivamente.
– Hay muy pocas empresas con una biblioteca interna bien seleccionada y de acceso al personal. Esto además de una baja cultura de lectura.
– No existen esquemas robustos de entrenamiento interno en piso y de mentoría que permitan el traslado de conocimiento de una generación a otra.
– No existen estrategias y soluciones tecnológicas robusta para la creación, documentación y acceso al conocimiento de la empresa (p.e. lecciones aprendidas).
– Muchos ejecutivos y mandos piensan que van a crecer por «experiencia y lealtad» y no se desarrollan, en parte por que las empresas premian más la «experiencia y la lealtad» que la competencia. Esto hasta un punto en que las empresas se dan cuenta de que requieren gente competente y no la hay adentro y la buscan fuera. Los internos se frustran al darse cuenta que no son competentes y que no los apoyaron y ellos tampoco hicieron nada para no estancarse.
– Muchos mandos no han aprendido nada en los últimos meses o años y esperan que su gente aprenda automáticamente muchas cosas de manera expedita y eficiente. Lo cual es totalmente irreal.
– Muchas veces no se trata de volverse experto, sino de volverse suficientemente bueno, para hacer bien un reporte, necesitas aprender a sacar ese reporte, no es necesario pasar 6 meses especializándote en Excel.
– Algunos mandos y empresas confunden tecnología con conocimiento, si quieren análisis de datos o reportes, te mandan a un curso de Excel donde no verás conceptos útiles de análisis de datos ni de elaboración de reportes, pero te volverás muy bueno en Excel. Si quieres que tu gente atienda mejor a la gente y de seguimiento a las ventas, un curso de uso de un software de CRM no es la solución.
– El desarrollo de competencias requiere de un perfil adecuado, de un trabajo constante, de un apoyo para su implementación, de una supervisión para el reforzamiento y formación de hábitos.
Competencia significa la capacidad de hacer una tarea de manera adecuada y de acuerdo a lo estándares requeridos. No importa cuántos libros hayas leído, cuánto sepas, cuántos diplomas tengas, cuántas insignias hayas acumulado. Si no lo puedes aplicar efectiva y eficientemente, no eres competente. El objetivo no es capacitarse ni entrenarse ni leer libros, el objetivo es volverse competente ya que eso se reflejará en tu trabajo y los resultados.
Volverse competente no es rápido, no se logra con un solo curso, libro o seminario, requiere de aplicación, equivocarse, ajustar y volver a intentar. Prepararse más, volver a aplicar y así…Ser competente TOMA TIEMPO. Y el desarrollo del personal y sus competencias no es un evento, es un proceso de largo plazo.